Fil d'Ariane

Le site est une source précieuse d'informations sur la lutte contre la discrimination et pour l'inclusion. Il propose des modules d'apprentissage en ligne gratuits, un guide « vers plus d'inclusion » qui vous aide pas à pas dans votre démarche et de nombreux exemples inspirants pour aider à avoir la bonne réaction face à des problèmes concrets.
Sur le site de equal.brussels - qui met en œuvre la politique d'égalité des chances pour la Région Bruxelles-Capitale - vous trouvez également des modules de formation et un cadastre de formations .
La Région bruxelloise attribue un label de diversité aux employeurs·euses qui reconnaissent et valorisent les différences sur le lieu de travail.
Chaque année, la Région bruxelloise lance également un appel à projets pour lutter contre les discriminations sur le lieu de travail et promouvoir la diversité sur le marché de l'emploi. Exemple 2023
fournit des conseils gratuits aux employeurs·euses bruxellois·es qui souhaitent promouvoir la diversité dans leur entreprise, plus particulièrement dans le recrutement et la gestion des employé·e·s, mais aussi dans la communication interne et externe. Le service Diversité d'Actiris est également un acteur central d'un réseau de plus de 80 associations, consultants et entreprises qui promeuvent la diversité et luttent contre les discriminations.
Sur le site, vous pouvez également obtenir une vue d'ensemble des types de plans de diversité et de l'aide éventuelle dont vous pouvez bénéficier.
Vous pouvez également contacter des associations sectorielles ou des fédérations qui promeuvent l'inclusion sur le lieu de travail par le biais de conventions sectorielles ou d'autres initiatives. Par exemple, sur le site Toon websitehttps://www.unizo.be/name-and-fame , vous trouverez des histoires inspirantes d'entreprises et d'organisations sur le marché du travail bruxellois. Sur cette plateforme, vous trouverez également des conseils, des informations et des liens utiles pour vous lancer.
Le site Toon websitehttps://handsoninclusion.be/inclusief-ondernemen/inclusief-ondernemen propose régulièrement des ateliers sur l'entrepreneuriat inclusif.
Le site néerlandais du Kenniscentrum WWZ (Welzijn, Wonen et Zorg) propose de nombreux outils tels qu'une échelle de mesure de la diversité, des outils de réflexion, etc.

les entreprises qui ont une vision diversifiée et inclusive ont un taux de rotation du personnel plus faible et un taux de rétention du personnel relativement plus élevé. L'une des principales raisons pour lesquelles les salarié·e·s quittent leur emploi est le manque d'inclusion, c'est-à-dire qu'ils ne se sentent pas intégrés. Ces personnes ne se sentent ni en sécurité ni à l'aise dans leur environnement de travail.
Renforcement de l'orientation clients
Pour être orienté client, il est important de pouvoir traiter avec ces types de client·e·s très différent·e·s. Après tout, la clientèle est également « diversifiée ». Le danger d'une organisation composée de personnes similaires (par exemple, uniquement des hommes blancs ou uniquement des jeunes femmes) est qu'elles se basent sur elles-mêmes, sur ce qu'elles aiment. La diversité de vos collègues vous permettra d'être davantage orienté client car, ensemble, vous serez mieux à même de comprendre et de servir différents groupes de clients.
Meilleure réputation de l'entreprise
En encourageant la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail, vous renforcerez également l'identité de marque de votre entreprise. Une enquête menée par Deloitte montre que 80 % des professionnels prennent en compte une culture d'entreprise inclusive lorsqu'ils recherchent un emploi.
Conseils aux entreprises désireuses de promouvoir la diversité et l'inclusion
Parler de l'importance de la diversité, c'est une chose. Ensuite, il s'agit de réellement mettre en place cette diversité dans votre propre entreprise.
1. Recueillez et analysez des données sur la diversité dans votre entreprise
Plusieurs outils peuvent être utilisés pour mesurer et contrôler la diversité du personnel et l'inclusivité de l'environnement d'entreprise. Il s'agit notamment de l'enregistrement des données du personnel (décomposition par sexe, âge, nationalité, langue, diplôme, statut, handicap ), des enquêtes de satisfaction et de l'analyse des données RH. Toutefois, les analyses supplémentaires de données personnelles concernant les aspects de santé ou l'origine ethnique et culturelle doivent respecter les dispositions de la législation sur la protection de la vie privée (RGPD) et ne peuvent être effectuées qu'avec le consentement explicite des employé·e·s.
Pour info, La Banque Carrefour Social peut fournir des analyses anonymisées du personnel (service payant).
2. Formulez des objectifs et des indicateurs de D&I
Si vous ne fixez pas de critères de réussite, rien ne changera jamais. Fixez donc des objectifs concrets pour promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise. Réfléchissez à la situation que vous souhaitez influencer, plutôt qu'au « groupe cible » avec lequel vous souhaitez travailler. Vous éviterez ainsi les généralisations, les stéréotypes et les images stigmatisantes, car les groupes cibles ne sont plus homogènes depuis longtemps. Il ne s'agit donc pas de s'en tenir à des quotas, mais de créer une culture d'entreprise inclusive. Assurez-vous de pouvoir mesurer et contrôler les objectifs que vous vous êtes fixés en matière de D&I afin d'avoir une visibilité sur les succès et les difficultés en tant qu'entreprise. De cette manière, vous pouvez ajuster ou étendre la stratégie.
Conseils
Améliorez votre politique de diversité et d'inclusion en tenant compte de 12 aspects visibles et cachés de la diversité. Comment pouvez-vous prendre des mesures efficaces pour prévenir l'exclusion ou la discrimination sur la base de l'origine socioculturelle, des caractéristiques physiques, de l'orientation sexuelle, du statut social, de la situation financière, du niveau d'éducation, de l'âge, de la santé, de l'identité et de l'expression de genre, des compétences linguistiques, de la participation au marché du travail, de la religion et des croyances philosophiques ?
Préparez un plan d'action et consultez directement les parties prenantes à ce sujet. La légitimité d'un projet ou d'une politique s'en trouve renforcée et l'on peut affirmer avec plus de certitude que les personnes en bénéficient réellement. A Bruxelles, Actiris peut notamment vous aider à rédiger un plan de diversité . D'autres sources utiles sont mentionnées en fin d'article.
3. Faites de la diversité et de l'inclusion une opération globale
La diversité et l'inclusion (D&I) n'évolueront pas et ne réussiront pas efficacement s'il s'agit uniquement d'une approche descendante ou si elles ne sont gérées et mises en œuvre que par un seul département. Cela pourrait même avoir l'effet inverse et personne ne se sentirait réellement concerné par le sujet. Pour susciter un véritable changement, la diversité et l'inclusion doivent être considérées comme un principe de fonctionnement fondamental dirigé par les plus hauts responsables, tels que le·la PDG.
Conseils
La création d'un conseil de la diversité, présidé par le·la PDG et soutenu par des « managers de la diversité » ou des employé·e·s dévoué·e·s qui luttent pour l'inclusion au sein de l'entreprise peut constituer une étape importante de ce processus. Idéalement, ce conseil devrait être composé de membres de l'entreprise représentant différentes ethnies, races, orientations sexuelles, religions, différents sexes, groupes d'âge et même emplacements géographiques. Cela permettra d'enrichir les perspectives et d'entraîner des idées intéressantes lors des réunions.
En outre, après avoir consulté toutes les parties prenantes, le département RH peut élaborer des outils de soutien, tels qu'une charte de la diversité ou un protocole de gestion des comportements indésirables et du harcèlement sur le lieu de travail, ainsi que des lignes directrices pour les procédures d'embauche, etc. Il est essentiel que ces outils accordent suffisamment d'attention à la diversité pour soutenir efficacement les managers dans leurs efforts.
Si, en tant que dirigeante.e d'entreprise, vous voulez éviter un départ excessif ou trop rapide d'employé·e·s, évaluez avec eux, après le premier mois, le programme d'intégration et les processus de travail. L'organisation peut ainsi bénéficier du regard neuf de la nouvelle recrue. Vous pouvez également avoir recours à une personne extérieure à cet égard, afin qu'ils puissent s'exprimer librement.
4. Sensibiliser et former TOUT le personnel
Laissez les employé·e·s de tous les niveaux participer à une formation sur la diversité et l'inclusion sur leur lieu de travail, lors de laquelle ces concepts sont expliqués et discutés en détail. Il est important de parler ouvertement des stéréotypes et des préjugés existants au cours de cette formation, car nous nourrissons tous certains préjugés, et d'explorer ensemble les moyens de briser ces préjugés.
La gestion efficace de la diversité dépend en grande partie de l'engagement et des capacités des dirigeant.e.s. Le leadership va au-delà des aspects techniques du travail et des interactions individuelles avec le personnel. Il s'agit également de gérer la dynamique de groupe au sein de l'équipe, ce qui devient de plus en plus complexe à mesure que la diversité s'accroît.
Conseils
Toute personne dirigeant une équipe diversifiée devra accorder une attention particulière à la coopération, à la communication, à la résolution des conflits, à la détection d'éventuels mécanismes d'exclusion (inconscients), de stéréotypes ou de comportements discriminatoires, à l'apport d'un feedback appréciatif, etc. En tant qu'organisation, vous pouvez inclure cela dans vos sélections ou développer ces compétences chez les managers existants.
Veillez à ce que la gestion du personnel (y compris une attitude inclusive, un dialogue ouvert et des accords clairs sur ce qui peut et ne peut pas être fait) soit importante lors de l'évaluation des managers.
Proposez des séances de coaching et associez les nouveaux employés à un mentor. Cela favorise la coopération entre les nouveaux employé·e·s et les plus anciens, stimulant ainsi le transfert de connaissances et l'expérience pratique.
Examinez et améliorez les procédures existantes pour une plus grande inclusion
Commencez par examiner les processus de recrutement, de promotion et de sélection pour promouvoir la diversité et l'inclusion. Mettez l'accent sur le talent, les compétences, l'attitude au travail et la créativité plutôt que sur l'origine, l'âge, le sexe, la couleur de peau ou le nom de famille. Vous éviterez ainsi de déployer des efforts considérables pour attirer des talents divers alors qu'ils partent en fin de parcours.
Conseils
Examinez d'un œil critique vos processus de recrutement, vos procédures de promotion et vos méthodes d'évaluation.
Veillez à ce que vos offres d'emploi et les informations relatives à votre entreprise soient exhaustives. Utilisez des images promouvant la diversité, évitez le langage spécialisé qui peut décourager les candidats potentiels, supprimez les exigences redondantes ou dépassées qui excluent certains groupes, adaptez vos canaux de recrutement pour attirer un plus large éventail de candidats, utilisez le réseau de collègues divers et les transports en commun pour le recrutement, présentez des employé·e·s divers·e·s sur votre site web et fournissez une description des tests dans les candidatures.
Reconnaissez que vos convictions personnelles en tant que responsable d'entreprise peuvent consciemment ou inconsciemment influencer la manière dont vous évaluez les candidats. Pour éviter cela, il est préférable d'utiliser un formulaire de notation utilisant la méthode STAR . Celle-ci rend les évaluations plus transparentes et objectives et facilite les discussions sur les méthodes et les critères d'évaluation.
Organisez des activités d'inclusion
L'organisation régulière d'événements spécifiques est un excellent moyen de promouvoir la diversité et l'intégration sur le lieu de travail. Répétez les mêmes événements pour que tout le monde, y compris les travailleurs et travailleuses à temps partiel, puisse y participer (ou indemnisez-les pour les heures supplémentaires).
Conseils
Donnez aux employé·e·s issus de communautés ou de milieux différents l'occasion de parler de leur culture. Encouragez tout le monde à y participer. Faites en sorte que ces activités culturelles soient amusantes et interactives.
Développez des initiatives de courtoisie linguistique afin que les allophones se sentent également les bienvenus.
Organisez une formation à l'écriture inclusive, à la communication interculturelle ou proposez une formation à l'accessibilité qui aborde les questions d'accessibilité physique, visuelle et auditive d'une manière ludique et participative.
Organisez un jeu de cartes où chaque participant se voit attribuer une identité fictive différente et évalue son employeur actuel à partir de cette nouvelle identité. Cela encourage la réflexion sur le lieu de travail et sur la diversité. Voudraient-ils travailler ici ? Que pensent-ils des mesures visant à rendre le lieu de travail agréable et sain pour une variété de personnes ?
Organisez une journée d'inspiration autour des types de discrimination. Partagez des témoignages sur le lieu de travail, des bonnes pratiques et des outils afin de sensibiliser les employés.
Organisez des intervisions entre pairs au cours desquelles des cas réels ou fictifs sont discutés afin de mettre en pratique la meilleure approche. Cela peut conduire à des lignes directrices sur ce qui est considéré comme acceptable dans l'organisation.
Promouvez une communication ouverte et le respect
Une bonne communication interne renforce non seulement la motivation de vos employé·e·s, mais aussi leur expérience en matière d'inclusion. Créez donc une atmosphère d'ouverture et de confiance afin que chacun puisse et ose donner un feedback à l'autre de manière appropriée.
Conseils
Établissez conjointement une charte des valeurs et des normes de l'entreprise par le biais d'une enquête sur les valeurs. Il s'agit d'examiner explicitement l'inclusion, la diversité et les valeurs connexes telles que la confiance, l'innovation et la communication ouverte afin de définir la culture d'entreprise actuelle et souhaitée.
Proposez des personnes de confiance ou un point de contact où les employés peuvent faire part de leurs préoccupations.
Comme vous pouvez le constater, il y a beaucoup à faire en tant qu'employeur·euse en matière d'inclusion et de diversité. Cependant, il est impossible d'être inclusif à 100 %. En effet, dans les interactions sociales, chacun apporte toujours une partie de soi, on s'adapte. Il s'agit de viser l'inclusion autant que possible.