Zijn ‘zieke’ werknemers beschermd tegen ontslag?

Ziek worden heb je amper onder controle en gebeurt meestal op de slechtste momenten. Het kan gebeuren. Toch mag niet vergeten worden dat een langdurig of frequent zieke werknemer zowel voor financiële als organisatorische kopzorgen zorgt bij de werkgever. Is de werknemer in kwestie te vaak afwezig, dan zou een werkgever wel eens met het idee beginnen spelen om deze werknemer te laten gaan.

Geldige ontslagredenen

Veel werknemers vergeten dat er geen wettelijke bescherming is tegen ontslag tijdens ziekte. Al zijn er wel een hoop regels waar een werkgever zich aan moet houden, zo mag het ontslag …

• werknemers niet discrimineren op basis van hun gezondheidstoestand;
• niet kennelijk onredelijk zijn;
• niet willekeurig zijn.

Verder mag er ook geen rechtsmisbruik te bespeuren zijn.

Heeft de werkgever dus wel een geldige ontslagreden (die niets te maken heeft met ziekte), dan mag de werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid ontslagen worden. Enkele geldige of afdoende redenen kunnen zijn:

• het gedrag van de werknemer
• de geschiktheid van de werknemer
• economische noodwendigheid (gebrek aan werk, daling omzet enzovoort…)

De ziekte zelf kan dus niet als reden opgegeven worden.

Langdurige afwezigheid

Herhaaldelijke of langdurige arbeidsongeschiktheid kan wél worden ingeroepen als ontslagreden als het een negatief effect heeft op de organisatie van het werk. Zorgt deze frequente afwezigheid ervoor dat andere werknemers meer uren moeten presteren? Dan zal de werkgever zijn conclusies trekken. In het geval van een zwaar ongeval of langdurige ziekte zal de werkgever ook niet anders kunnen dan vervanging te zoeken voor de werknemer.

Beëindigt de werkgever de samenwerking tijdens de afwezigheid van een zieke werknemer dan zal de werkgever wel een verbrekingsvergoeding moeten betalen of de werknemer een opzeggingstermijn laten uitdoen. Die opzeg kan pas aanvatten nadat de werknemer terug begint te werken.

Vroeger kon een werkgever eenzijdig het arbeidscontract verbreken na 6 maanden ononderbroken afwezigheid door ziekte. De werkgever moest dan gewoon nog een vergoeding betalen die gelijk was aan de nog te presteren opzegtermijn. Toen kon ziekte nog als reden van ontslag vermeld worden. Sinds 1 januari 2014 is dit echter niet meer mogelijk, omdat het indruist tegen de anti-discriminatieregel op het vlak van gezondheidstoestand.

Uitzonderingen

De mogelijkheid werd wel behouden voor overeenkomsten van bepaalde duur van minstens 3 maanden. Hier wordt algemeen aangenomen dat langdurige ziekte (> 6 maanden) hinderlijk kan zijn voor de uitvoering of organisatie van het werk. Er wordt in dit geval ook een vergoeding betaald die gelijk is aan de resterende periode van de overeenkomst (met een maximum van 3 maanden), met aftrek van het gewaarborgd loon.

Spant de arbeidsovereenkomst over een periode die minder bedraagt dan 3 maanden, dan mag de overeenkomst vanaf de 8ste dag afwezigheid verbroken worden. Is de periode waarin een opzeg mag gegeven worden (de eerste helft van de arbeidsovereenkomst) verstreken? Dan kan dit zelfs zonder vergoeding of opzegperiode.

Heeft de werknemer zelf al zijn opzeg gedaan, en wordt deze dan nog ziek, dan mag de werkgever het contract onmiddellijk beëindigen en benoemen als “geldige reden”. Er moet wel nog een verbrekingsvergoeding betaald worden.

Bij medische overmacht, bepaald door de arbeidsgeneesheer, kan de werkgever het contract automatisch laten ontbinden. Hierdoor zal er ook geen opzeg moeten gedaan worden en wordt een opzegvergoeding tevens overbodig. Tenminste als uit de conclusie van de arbeidsgeneesheer blijkt dat de werknemer definitief ongeschikt is om zijn werk nog langer te doen én er geen vervangingswerk kan voorzien worden.

(sjv) – Bron: Partena