Werklast wordt niet in vraag gesteld, wél de flexibiliteit van de werknemer

“De risico’s, lasten en kosten van een baan worden steeds meer doorgeschoven naar de werknemer, in naam van de flexibilisering” (Hans Siebers, historicus en antropoloog)

Blommaert, Mutsaers en Siebers presenteren hun studie als een kritiek op ‘de nieuwe arbeidscultuur en de eindeloze concurrentie’. Het concept van de 360° werknemer staat daarin centraal.

Wat is dat precies?

‘De 360° werknemer is iemand die in toenemende mate is onderworpen aan een steeds bredere actieradius van leidinggevenden en managers’, zegt organisatieantropoloog Paul Mutsaers. ‘Die mensen hebben steeds meer psychologische technieken tot hun beschikking om verschillende dimensies van de werknemer te beïnvloeden en te evalueren. Dan gaat het niet meer alleen over klassieke aspecten als competenties en diploma’s. De nadruk ligt steeds meer op identiteitskenmerken. Met andere woorden: wie we zijn wordt bij een evaluatie minstens even belangrijk als wat we doen.’

Hans Siebers voegt daar een dimensie aan toe: ‘Belangrijk is dat deze processen een rol spelen in wat eufemistisch ’de hervorming van de arbeidsmarkt’ wordt genoemd. De risico’s, lasten en kosten van een baan worden steeds meer doorgeschoven naar de werknemer, in naam van de flexibilisering. De eindeloze concurrentie met collega’s staat vaak ook geen andere keuze toe. Zogenaamde psychotechnieken worden steeds meer ingezet om dat mogelijk te maken.’

Wat is de impact van deze processen?

‘De voornaamste impact is een verschuiving van de macht’, vindt Jan Blommaert. ‘De individuele werknemer wordt verantwoordelijk gesteld voor de werklast: het is aan hem om daarmee om te gaan en desnoods zijn vrije tijd er ook maar aan op te offeren. De organisatie en de omvang van die werklast worden niet in vraag gesteld, maar wel de rekbaarheid van de werknemer.’

‘We willen met dit boek geen complottheorieën lanceren. Maar om de impact van de toevloed aan hr-praktijken op de arbeidsverhoudingen kan je als onderzoeker niet heen. Dat mochten we tijdens ons veldwerk ontdekken en blijkt ook uit de reacties op ons boek’, zegt Siebers. ‘Bij dergelijke trainingen wordt je in toenemende mate verplicht in je ziel te laten kijken en meer persoonlijke informatie te geven. Dat is dan onderwerp van gesprek, maar ook van beoordeling. Alleen: voor degene die eraan onderworpen wordt, is het onderscheid allesbehalve duidelijk.’

Mutsaers pikt daarop in: ‘Onschuldig is het allerminst. Werknemers gaan er ten onrechte van uit dat ze vrijuit kunnen spreken tijdens zo’n sessie. Alles is er immers op gericht de hiërarchische verhouding die een werkvloer per definitie vormgeeft, uit beeld te doen verdwijnen. De werknemer ligt als het ware op de sofa bij zijn werkgever. Mensen staan er wel stomverbaasd van, wanneer ze uitspraken uit dergelijke gesprekken zwart op wit zien terugkeren bij ’objectieve’ evaluaties van hun functioneren op de werkvloer. Ze voelen zich belazerd. Hun scepsis tegenover alles wat met hr te maken heeft, neemt toe.

Vinger op de zere plek

Kritiek uiten is moeilijk, volgens de onderzoekers. ‘Het hele hr-discours is toegesneden op het individuele’, meent Siebers. ‘Een collectieve dimensie ontbreekt volledig, zodat het moeilijk wordt om gezamenlijk de vinger op de zere plek te leggen. Het gaat om jouw persoonlijke ontwikkeling. Je daartegen verzetten is moeilijk. Je kunt toch moeilijk zeggen: ik ben tegen mijn persoonlijke ontwikkeling? Het discours is zo gesloten dat kritiek geven onmogelijk wordt zonder jezelf in een negatief daglicht te stellen.’

Mutsaers: ‘Het jargon van die processen is steeds bijzonder positief verwoord, met een nadruk op eigenschappen als ondernemerschap, vrijheid, assertiviteit en extravertie. Mensen durven zich vaak niet verzetten, net omdat ze dan vanzelf als negatieveling in de groep komen te liggen. En dat negatieve imago kun je missen, omdat het onvermijdelijk zal meespelen bij je volgende evaluatie.’

‘Dat positieve accent, die lawine aan eufemismen zorgt ervoor dat veel mensen het verhaal echt gaan geloven. Je te pletter werken wordt dan een positief element in het leven’, klinkt het bij Blommaert.

Pas jij voldoende in het team?

Tijdens hun research werd het Mutsaers en Siebers duidelijk dat bepaalde groepen werknemers er beter mee om kunnen dan andere. ‘Mensen met een migratieachtergrond hebben het moeilijk met die persoonlijke dimensie van de evaluatie’, zegt Siebers. ‘Ze willen niet zo verregaand gecontroleerd worden. In tegenstelling tot autochtone werknemers hebben ze niet de ervaring om het spel te spelen en afstand te bewaren. Je coach en manager gaan je alvast niet zeggen hoe je er het best mee omgaat.’

‘Wanneer elk aspect van je identiteit bij de evaluatie betrokken wordt, ligt het voor de hand dat kwetsbare elementen problematischer worden. Afkomst, geslacht, seksuele voorkeur of uiterlijk kunnen allemaal gebruikt worden om aan te geven dat je als persoon niet in het team past of dat je vloekt met het bedrijfsimago.’

Volgens Blommaert is het effect ook duidelijk op sociale media. ‘Facebook wordt steeds vaker gebruikt in rekrutering. Wel, mensen passen hun profiel doelbewust aan om toch maar het beeld te benaderen dat een potentiële werkgever van de ideale werknemer heeft. Zelfcensuur dus.’

Vogel voor de kat

Paradoxaal genoeg blijkt uit Mutsaers’ veldwerk dat mensen die met een stevige scepsis en ironie deelnemen aan dergelijke sessies, het meeste succes hebben. ‘Zo ontstaat een tegenstrijdigheid. Het discours is er zogezegd op gericht mensen op de werkvloer te laten zijn wie ze zijn, maar dat zorgt er net voor dat mensen zich anders gaan gedragen. Het werkt dus averechts: wie niet het achterste van zijn tong laat zien, heeft het meeste succes. En dan is de cirkel rond.’

‘Als je erin meegaat, als je echt gelooft wat er tijdens een dergelijk proces verteld en gedaan wordt, ben je een vogel voor de kat’, besluit Siebers ferm. ‘Het blijft je werk, het blijven je oversten, de mensen die beslissen over jouw lot binnen de organisatie. En dan doet het er niet toe of je je baas bij zijn voornaam mag noemen, of dat je op sneakers en in jeans naar het werk mag komen.’

Bevrijding van de arbeid

De auteurs hebben veel kritiek op het gebruik van hr-technieken. Maar hebben ze tijdens hun research ook de vraag gesteld wat er dan wél de functionaliteit van is? ‘Een overtuigend antwoord hebben we vanuit de sector nooit gekregen’, vindt Siebers. ‘Uit geen enkel onderzoek blijkt dat een dergelijke aanpak de productiviteit of de competitiviteit van de bedrijven opkrikt. Om kennis en expertise te ontwikkelen, heb je stabiele arbeidsverhoudingen nodig, zodat je niet constant bezig moet zijn met het veiligstellen van je positie op de arbeidsmarkt. Als 360° werknemer moet je echter constant over je schouder kijken: wie zijn mijn concurrenten, wie probeert mij aan te vallen? Zodra je energie daarnaartoe gaat, kom je niet tot innovatieve ideeën.’

Volgens Siebers ontbreekt het in discussies over arbeidsverhoudingen aan historisch inzicht. ‘Een van de kernbegrippen in de West-Europese welvaartsstaat was de bevrijding van de arbeid. Je emoties, normen en waarden waren ondergeschikt aan de kwaliteit van het werk dat je leverde. Werkgevers of leidinggevenden werden niet geacht zich met de persoon van de werknemer te bemoeien. Het privéleven van de werknemer was off-limits. Dat is net het fundamentele verschil met vroeger: de beperkingen op de controle vallen weg en de hr-technieken bieden werkgevers daartoe nooit eerder geziene mogelijkheden. Mensen worden op de werkvloer afgerekend op hun houding en innerlijke drijfveren. Jouw persoon en identiteit worden onderwerp van controle. Door telewerken wordt ook de privésfeer van waaruit je werkt, deel van dat evaluatieproces.’

19de eeuws?

Mutsaers: ‘Vanaf dat moment krijgen alle menselijke aspecten een rol in je werk. Dit wordt voorgespiegeld als een bevrijding tegenover de anonimiteit van het naoorlogse arbeidsmarktmodel. Dus is het bijna verdacht om daar een verweer tegen te formuleren. Immers: wat heb je te verbergen? Rook je niet te veel? Verhinderen die katten die je thuis hebt rondlopen misschien dat je van thuis kunt werken? Zo ontstaat een zelfcensuur die ook buiten de werkvloer doorwerkt, tot in onze levensstijlkeuzes toe.’

Een controversieel aspect van de kritiek die de auteurs in hun boek formuleren, zijn de expliciete verwijzingen naar de lamentabele werkomstandigheden in de 19de eeuw. Het boek eindigt dan ook op een nachtmerrieachtige noot. De auteurs zijn zich ervan bewust dat ze erg krasse taal spreken. Een fiks gechargeerde slotconclusie is volgens hen echter noodzakelijk.

‘Dit hele boek is erop gericht om een discussie op gang te brengen over de richting die we uit willen met de organisatie van arbeid in onze samenleving’, zegt Siebers. ‘De naoorlogse welvaartsstaat leverde een aantal unieke verworvenheden op. Nu moet er bediscussieerd worden hoe we die willen vrijwaren. Wat voor samenleving willen we, en welk soort mens willen we zijn: een loonslaaf, of iemand die via werk een stuk vrijheid in zijn eigen leven wint?’

Politieke boodschap

‘We maken er geen geheim van: dit boek is een pamflet, het heeft een duidelijke politieke boodschap. De kwestie is ten gronde immers politiek en niet economisch’, zegt Mutsaers. ‘We willen de impasse doorbreken die maakt dat kritiek op de gang van zaken als reactionair en conservatief wordt weggezet. Beleidsmakers moeten af van hun angst om hierover uitspraken te doen.’

(ml) 

De 360° Werknemer - De nieuwe arbeidscultuur en de eindeloze concurrentie, Jan Blommaert, Paul Mutsaers & Hans Siebers, EPO, 132 blz., ISBN 978 94 91297 29 8