Werkgevers geven minder snel contract van onbepaalde duur

"Hoe gaat de rechtbank het verschil maken tussen 3 en 17 weken loon bij kennelijk onredelijk ontslag? Wat is een beetje onredelijk? Wat is heel onredelijk?" (Stefan Nerinckx, advocaat-vennoot arbeidsrecht Field Fisher Waterhouse)

Het advocatenkantoor Field Fisher Waterhouse en hr-dienstverlener CPM brachten vijftien hr-managers van grote en kleine kmo’s samen om hun eerste praktijkervaringen met het nieuwe eenheidsstatuut in kaart te brengen en mogelijke valkuilen bloot te leggen.

Weg proeftijd

Een grote verandering is het verdwijnen van de proeftijd. Die is op 1 januari 2014 afgeschaft, wat gepaard ging met de nieuwe en verkorte opzegtermijnen in het eenheidsstatuut. Door die nieuwe ontslagregeling verliest de proeftijd een stuk van zijn bestaansreden, was de logica daarachter.

“Verrassend was alleszins dat niet elk bedrijf daarvan op de hoogte bleek te zijn”, zegt Stefan Nerinckx, advocaat-vennoot arbeidsrecht bij Field Fisher Waterhouse. “Voor velen was die proefperiode zonder twijfel een zeer waardevol instrument, al was het maar om werknemer en werkgever de kans te geven om elkaar te leren kennen.”

Het verdwijnen van de proeftijd heeft er onder andere voor gezorgd dat het contract van een startende hogere bediende niet langer op zeven dagen (tijdens de proeftijd die twaalf maanden kon duren, red.) maar pas op zeven weken kan beëindigd worden (in de twaalfde maand van de tewerkstelling, red.). “Het argument van de verkorte opzegtermijn klopt hier niet helemaal”, aldus Stefan Nerinckx. “Ook voor arbeiders is de kloof vergroot.”

Ondernemingen hebben het hier moeilijk mee, weet de advocaat. “Ze zoeken volop naar alternatieven. De twee meest voor de hand liggende zijn het ‘vervangen’ van de proeftijd door contracten van bepaalde duur of door interimarbeid.

Minder vaste contracten

Dat dit ook gebeurt, blijkt uit cijfers van sociaal secretariaat SD Worx, na een bevraging bij vierhonderd kmo’s. In 2013 kregen vier op de vijf startende werknemers een vast contract. Sinds 1 januari 2014 is dat nog maar de helft. “Iets meer dan 50 procent van de contracten is van onbepaalde duur”, zegt Johan Van Duyse van SD Worx. “Alle overige werknemers starten als interim of met een contract van bepaalde duur. Werkgevers stellen zich duidelijk voorzichtiger op nu de proefperiode niet langer bestaat.”

Een werknemer verschillende contracten van bepaalde duur na mekaar geven, kan echter niet zomaar, weet Stefan Nerinckx. “Dat is slechts in uitzonderlijke gevallen mogelijk. Soms is daar zelfs de toestemming van de FOD Werk (Toezicht op de Sociale Wetten, red.) voor nodig.”

Bovendien is het aanbieden van contracten van bepaalde duur niet het sterkste wapen om talent aan te trekken. “Een contract van bepaalde duur impliceert ook een zekere inkomensonzekerheid. Uit onderzoek blijkt dat dit nefast is voor zowel de motivatie als de prestaties van werknemers”, zegt Bernie Caessens, managing consultant bij hr-adviesbureau CPM.

Als oplossing schuift hij het nog beter screenen van kandidaten voor de aanwerving naar voor. “Voor bedrijven die meer zekerheid willen omtrent een kandidaat voor ze hem een vast contract geven, lijkt me dit een mogelijke piste met rendement op de lange termijn.”

Omslachtig ontslag

Nog beter screenen wordt ook om een andere reden belangrijk. Sinds 1 april zijn werkgevers immers verplicht het ontslag van een werknemer te motiveren, als die daarom vraagt. Het ontslag van een werknemer die onvoldoende presteert, wordt daardoor iets omslachtiger.

Werknemers die een opzegvergoeding krijgen, kunnen tot twee maanden na hun ontslag om die motivatie vragen. In het geval van een opzegtermijn kan een werknemer zijn werkgever tot zes maanden na de start van de opzegtermijn of twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst verplichten om zijn ontslag te motiveren.

In beide scenario’s heeft de werkgever twee maanden tijd om zijn motivatie op papier te zetten. Doet hij dit niet, dan riskeert hij een boete van twee weken loon. “Maar ook als hij het wel doet, is de kous nog niet af. Elke werknemer kan de motivatie voor zijn ontslag aanvechten als ‘kennelijk onredelijk’. Dan is het aan de rechtbank om te oordelen. Volgt de rechtbank de werknemer, dan hangt daar voor de werkgever een bijkomende sanctie van drie tot zeventien weken loon aan vast, bovenop de opzegtermijn of -vergoeding”, legt Stefan Nerinckx uit.

De advocaat haalt meteen het pijnpunt van de procedure aan. “Hoe gaat de rechtbank het verschil maken tussen drie en zeventien weken loon? Wat is een beetje onredelijk? Wat is heel onredelijk? Ik vrees dat we binnen afzienbare tijd in een onoverzichtelijke situatie terecht zullen komen die de rechtsonzekerheid opnieuw in de hand zal werken.”

Extra werk voor werkgevers

Voor werkgevers is de motiveringsplicht extra werk. “Wie een ontslag wil motiveren, moet dat kunnen staven met een dossier. Een motivatie pluk je zomaar niet uit de lucht”, zegt Bernie Caessens. “Evaluatiegesprekken spelen daar een grote rol in. Helaas gebeuren die in nog te veel organisaties niet volgens de regels van de kunst. Zowel het evalueren van prestaties als het geven van feedback zal professioneler moeten gebeuren. Enkel zo kunnen werkgevers objectief aantonen waarom iemand wel of niet geschikt is voor zijn job, of waarom zijn gedrag wel of niet strookt met de normen en waarden van de organisatie. Die waarden en normen moeten werkgevers dan wel expliciet meenemen in het evaluatieproces.”

Een werkgever die nu werk maakt van goede personeelsdossiers zal daar binnen enkele jaren van gebruik kunnen maken. Ook voor de werkgevers die dit al geruime tijd doen, ziet Bernie Caessens geen probleem. Maar wat met de werkgevers waar de personeelsdossiers niet op punt staan en die in de nabije toekomst een ontslag overwegen? “Dat wordt minder evident”, geeft de hr-expert toe. “Bovendien moeten werkgevers er ook over waken dat ze echt aan de slag gaan met hun feedback op werkgevers. Iemand moet tussen twee evaluaties in de kans krijgen om zich bij te sturen.”

Bovendien moeten werkgevers erover waken dat ze echt aan de slag gaan met goede feedback voor werknemers. Iemand moet tussen twee evaluaties in de kans krijgen om zich bij te sturen. De evaluatie moet gericht zijn op motiveren, bijsturen en leren. Enkel als dit, na herhaaldelijke pogingen, niet lukt, is er een kennelijk gegronde reden voor ontslag.”

(wv)