Welke selectietesten zijn er en hoe je voorbereiden?

“Verzorg je cv. Want dat is nog altijd één van de belangrijkste selectie-instrumenten.” (Eva Derous, professor personeelspsychologie aan de UGent)

In hun boek ‘In conflict met je baas - en andere manieren om je loopbaan in eigen handen te nemen’ brengen wetenschappers van UGent@Work diverse disciplines rond werk en arbeidsmarkt op een praktische manier bij elkaar. Tussen al dat fraais pikken wij met Jobat het - voor sommigen nog best mysterieuze - domein van de selectietesten eruit.

“Omdat we een groot deel van ons leven spenderen aan werk, doen we dat maar beter op een plek die bij ons past. Selectietesten spelen hierbij een belangrijke rol”, stelt Eva Derous, professor personeelspsychologie aan de UGent.

1. Welke selectietesten zijn er?

Selectietesten kan je indelen op basis van wat ze meten. Persoonlijkheidsvragenlijsten peilen naar je persoonlijkheid, intelligentietesten (ook wel cognitieve vaardigheidsproeven genoemd) meten je denkvermogen, kennistesten je kennis en er zijn ook testen die naar je interesses peilen.

“Gedragsproeven meten dan weer bepaalde vaardigheden, zoals kunnen plannen of leidinggeven”, vult Eva Derous aan.

Ook een verschil: sommige proeven doe je alleen, zoals een presentatie geven. Andere in groep, zoals een groepsdiscussie. Als verschillende gedragsproeven gecombineerd worden, spreken we over een assessment. “Dat kan al snel een paar uur in beslag nemen”, merkt Eva Derous op. “Je wordt als sollicitant dan beoordeeld door verschillende beoordelaars die je gedrag observeren en nabespreken.”

Eerste hulp bij assessments: 8 praktische tips!

2. Welke worden het meest gebruikt?

Selectie-interviews zijn erg populair, zij meten doorgaans diverse kenmerken van persoonlijkheid en vaardigheden tot motivatie. Zulke gesprekken kunnen zowel gestructureerd als ongestructureerd verlopen. “Als er één advies hier ook zeker speelt: verzorg je cv. Want dat is nog altijd één van de belangrijkste selectie-instrumenten”, oppert Derous.

Cv-screening wordt qua populariteit op de voet gevolgd door gestructureerde interviews, kennistesten en referentiechecks. “Af en toe horen daar ook intelligentietesten, persoonlijkheidsvragenlijsten en assessments bij”, weet ze. Worden volgens haar dan weer beperkter ingezet in Vlaanderen: gedragsproeven en interessetesten.

3. Zijn selectietesten nog wel nuttig?

Waarom nog selectietesten inzetten als organisaties hun vacatures nu al niet ingevuld krijgen? Beter één kandidaat dan helemaal geen, toch? “Het is niet omdat er schaarste op de arbeidsmarkt heerst dat selectietesten niet meer waardevol zijn”, vindt ze. “Wetenschappelijk onderbouwde testen zijn steeds beter dan helemaal geen testen of eentje op buikgevoel.”

Maar de krapte op de arbeidsmarkt doet ons wel nadenken over selectietesten. Niet méér testen afnemen dan nodig bijvoorbeeld. “Er is ook meer maatwerk in testen nodig om iedereen optimale kansen te geven bij selectieprocedures.”

Ontdek: Welke soorten selectietests bestaan er?

4. Wat zijn de beste selectietesten?

Goede selectietesten moeten aan heel wat (wetenschappelijke) kwaliteitseisen voldoen. “Want het gaat over de selectie van mensen en je bepaalt er onder andere iemands loopbaan mee. Dus dan mogen we best kritisch zijn over testen, en veel van ze eisen”, merkt Derous op.

Welke testen scoren doorgaans wetenschappelijk het best? Intelligentietesten zijn, volgens Derous, zeer goede voorspellers voor later gedrag en scoren goed op praktische inzetbaarheid, maar sollicitanten zien er doorgaans het nut niet van in. De aanvaardbaarheid is dus laag.

Persoonlijkheidsvragenlijsten scoren, volgens haar, ook goed op praktische inzetbaarheid, maar zijn minder goede voorspellers dan intelligentietesten en sollicitanten houden er ook niet van. “Gedragsproeven scoren goed op aanvaardbaarheid en voorspellende waarde, maar dan weer eerder laag op praktische inzetbaarheid.”

Er is dus geen duidelijke winnaar: het hangt ervan af. “Welke test je inzet, hangt af van wat je wil bereiken. Vaak worden verschillende selectietesten ingezet om een meer genuanceerd en beter beeld te krijgen van de sollicitant.”

Extra: Staan er voorbeeldtests op internet?

5. Hoe voorbereiden?

Je kan je zeker voorbereiden op selectietesten. “Informeer bij de toekomstige werkgever hoe de selectieprocedure in elkaar zit. Welke (persoons)kenmerken zijn belangrijk en hoe worden die gemeten?” Het helpt ook als je je af en toe vertrouwd maakt met selectietesten. Sommige organisaties geven op voorhand voorbeelden van testitems en je vindt ook online testen.

Probeer zeker ook te ontdekken wat je goed kan, wat je graag doet en wat je nog wil doen in je loopbaan. “Jezelf beter of anders voorstellen dan je bent, helpt niet. Dat wordt opgepikt en je wint er niets mee.”

Als sollicitant heb je bovendien recht op feedback en kan je de testresultaten nabespreken. “Maak daar gebruik van”, raadt Derous aan. “Op die manier leer je iets over jezelf en over hoe jij met de testen omgaat. En zeker ook: welke job of organisatie bij je past.”

(William Visterin) - Bron: In conflict gaan met je baas - en andere manieren om je loopbaan in eigen handen te nemen. Uitgever: Owl Press, 2023, ISBN: 9789463937009, 240 pagina's

Lees ook: 6 tips om hoog te scoren op een IQ-test