Welke impact heeft de ‘wet-Peeters’ voor jouw job?

“Voortaan kunnen werknemers tijdelijk meer of minder werken, volgens de noden van de onderneming.” (Stefanie Devestel, Attentia)

Het uitgangspunt van deze hervorming is de verwezenlijking van drie grote doelstellingen: werkbaar werk voor iedereen, meer jobcreatie en het stimuleren van sociale innovatie. Allemaal goed en wel, maar wat betekenen deze maatregelen voor jouw bedrijf en job? Samen met Stefanie Devestel van het Kenniscentrum bij HR & Well-beingpartner Attentia overlopen we de maatregelen die meteen kunnen worden ingevoerd op niveau van een onderneming.

1. Medewerkers kunnen (eindelijk) occasioneel thuiswerken

Tot nu bestond er alleen een wettelijke regeling om op regelmatige basis thuiswerk, zeg maar telewerk, uit te voeren. Dat is opvallend, vermits in sommige organisaties dit wel al is ingeburgerd.

“De nieuwe wet voert naast het telewerk met ‘regelmaat’ ook een wettelijk kader in voor ‘occasioneel’ telewerk”, weet Stefanie Devestel. Dit moet toelaten dat werknemers voor een aantal onverwachte gebeurtenissen of om persoonlijke redenen kunnen opteren voor occasioneel telewerk waardoor zij niet verplicht worden om verlof te nemen. “Dit kan mits voorafgaande aanvraag en goedkeuring door de werkgever. Er wordt bijvoorbeeld gedacht aan redenen zoals een doktersbezoek of een ziek kind”, aldus Devestel.

Belangrijk aandachtspunt is dat hiervoor op ondernemingsvlak een kader moet worden voorzien (per cao of in het arbeidsreglement) welke de spelregels van occasioneel thuiswerk vastlegt. “Hierin moeten onder meer afspraken worden gemaakt over wie in aanmerking komt, de praktische uitwerking, de te volgen procedure, eventueel arbeidsmiddelen die ter beschikking worden gesteld en de vergoeding”, somt Stefanie Devestel op.

2. Piek- en dalmomenten tijdens het jaar

Ondernemingen met een onregelmatige activiteit kunnen werknemers tewerkstellen door gebruik te maken van piek- en dalroosters. “Zo kunnen werknemers tijdelijk meer of minder werken, volgens de noden van de onderneming”, verduidelijkt Stefanie Devestel van Attentia. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet wel gerespecteerd worden binnen een bepaalde referteperiode. “Deze periode wordt door de nieuwe wet standaard op één jaar gebracht”, stelt ze.

3. Tot honderd overuren presteren

In principe moet een werknemer steeds werken binnen zijn arbeidsrooster en is het hem verboden om overuren te doen. Maar de nieuwe wet laat voortaan toe dat een werknemer op eigen initiatief honderd ‘vrijwillige’ overuren per jaar mag presteren. “Voorwaarde is dat hij deze overuren vrijwillig gaat presteren en dat hij zijn toestemming elke zes maanden op papier zet”, licht Stefanie Devestel toe. “Uiteraard kunnen deze overuren slechts worden gepresteerd indien de werkgever hiertoe een aanbod doet.” De wet gebruikt de terminologie van vrijwillige overuren om het verschil aan te duiden met de ‘klassieke’ overuren die een werknemer alleen mag presteren in de uitzonderlijke omstandigheden die in de arbeidswet zijn voorzien.

Een sector kan, mits een akkoord, dit krediet aan honderd overuren zelfs verhogen tot een maximum van 360. “Deze gepresteerde overuren worden onmiddellijk uitbetaald, mét overloon, en moeten niet ingehaald worden”, aldus de HR-expert.

Verder wordt in het kader van overuren de interne overurengrens standaard op 143 uren gebracht, met de mogelijkheid tot een verhoging op sectoraal vlak. “Eens deze grens overschreden wordt, moet een werkgever zijn medewerkers inhaalrust laten opnemen, alvorens nog verder overuren worden gepresteerd”, klinkt het.

De hierboven vermelde vrijwillig gepresteerde overuren tellen ook mee voor deze interne grens, met uitzondering van de eerste 25 gepresteerde overuren. “Weet dat deze uitzondering van 25 uren kan verhoogd worden tot 60 uren op sectoraal niveau”, vult Devestel aan.

4. Investeringen in opleidingen worden groter

Het belang van opleiding en vorming is zeer groot, om medewerkers te laten groeien en hun betrokkenheid te stimuleren. Stefanie Devestel legt uit: “In plaats van een vast percentage van de loonmassa (1,9 procent) aan vorming te besteden, zoals in het vroegere systeem het geval was, wordt de inspanning opgetrokken naar gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar voor iedereen.” Dit komt neer op een graduele verhoging van twee naar vijf dagen. Het initiatief voor het invoeren van een regeling wordt gelaten aan de sectoren, maar een aanvullend stelsel wordt uitgewerkt bij gebrek aan een regeling in bepaalde sectoren.

En: indien akkoord op sectorniveau

Er zijn binnen de wet ook maatregelen waarmee bedrijven aan de slag kunnen na een akkoord op sectorniveau. “Zo kunnen medewerkers vakantiedagen opsparen of kunnen ze verlofdagen schenken aan andere collega’s”, zo haalt Devestel twee opvallende voorbeelden aan.

Andere mogelijkheden van de nieuwe wet zijn bijvoorbeeld dat de wetgeving rond uitzendarbeid wordt uitgebreid met de mogelijkheid om een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te sluiten. Misschien nog wel de meest bekende verandering gaat over nachtarbeid in het kader van e-commerce. “Dit was tot dusver slechts mogelijk binnen een aantal sectoren”, weet Stefanie Devestel. “Maar een aanvulling in de wet bepaalt nu dat nachtarbeid voor e-commerce mogelijk wordt voor alle sectoren.”

(wv)