Wat willen rekruteerders weten op je sollicitatie?

“Fit met bedrijfscultuur is cruciaal.” (Sara Callewaert en Maaike Van Delsen van het talent acquisition team bij UNILIN)

Drie werkgevers met hoofdkantoor in West-Vlaanderen vertellen hoe ze te werk gaan, zowel voor arbeiders als bedienden. Hun specialisten kiezen er telkens één favoriete sollicitatievraag uit.

1. Wat motiveert je?

Sara Callewaert is talent acquisition specialist bij UNILIN, producent van onder meer laminaat. Zij staat mee in voor de aanwerving van arbeiders voor de Belgische vestigingen: van operatoren en heftruckchauffeurs tot techniekers en ploegleiders. Het selectietraject bestaat uit een gesprek met HR, een vervolggesprek met de hiring manager, een productierondleiding én een contractvoorstel. “Die rondleiding is zowel voor ons als voor de kandidaat een belangrijk moment. Zowel wij als zij kunnen dan bijvoorbeeld merken of er interesse is in het productieproces”, weet Sara.

Vorig jaar hadden Sara en haar collega ongeveer duizend gesprekken met kandidaat-arbeiders. “250 van hen zijn uiteindelijk bij ons gestart”, vertelt ze. “Wij kijken breed. Zo zijn er in onze productie ook heel wat atypische profielen aan de slag, zoals medewerkers met een opleiding als bakker.”

Heel belangrijk is de motivatie, waar Sara altijd expliciet naar polst tijdens het gesprek. “Bovendien zijn, naast de fit met de bedrijfscultuur en -waarden, ook de interesse in productie en bijhorende aspecten als veiligheid en kwaliteit van tel. Die zijn vaak belangrijker dan de pure technische competenties, die aangeleerd kunnen worden.”

2. Grootste succes of mislukking?

Haar UNILIN-collega Maaike Van Delsen, talent acquisition manager, werft bedienden aan, zowel in België als internationaal. Ze doet dat in alle domeinen (van financiële profielen tot operations, sales en marketing) en niveaus (van starters tot managementprofielen).

Het aantal kandidaten en gesprekken hangt voor Maaike heel erg af van de gevraagde functie. “Soms zien we bij wijze van spreken twintig kandidaten, maar soms hebben we vrij snel een match”, klinkt het. Maar het verloop van het sollicitatietraject is altijd gelijkaardig: eerst een gesprek met HR, dan met de hiring manager van de divisie en ook hier een productiebezoek. “In de finale fase doen wij vanuit HR een contractvoorstel, maar altijd in wisselwerking met de divisie.”

Tijdens het gesprek let UNILIN vooral op de fit met de bedrijfscultuur en -waarden (passie, entrepreneurship, excellence en respect) en wil het weten of de persoon zal passen. “Via een indirecte aanpak kun je tijdens zo’n gesprek de persoon leren kennen. Bijvoorbeeld door te vragen naar zijn of haar grootste succes of mislukking. Je leert zo veel over lerend gedrag of waar die persoon zijn energie uit haalt.”

3. Wat zijn jouw passies?

Ook warmte- en waterspecialist Van Marcke werft aan. Alle cv’s en sollicitaties voor de Belgische en Franse vestigingen van Van Marcke komen terecht bij recruiters Karolien Gallant en haar collega. “Wij staan in voor de cv- en telefonische screening en de eerste sollicitatiegesprekken”, vertelt Karolien. “Tijdens zo’n gesprek gaan we dieper in op de functie, de persoonlijkheid van de kandidaat en de verwachte competenties.”

Uiteindelijk formuleren de recruiters een advies aan de betreffende lijnmanager en HR-businesspartner, waarna zij de vooropgestelde kandidaten samen interviewen. “Wij werven regelmatig medewerkers aan voor al onze afdelingen, van aankoop tot finance, en permanent voor sales, zoals interieurverkopers voor onze toonzalen en technisch commerciële medewerkers voor onze winkels voor professionelen. Daarnaast werft Van Marcke ook heel wat pas afgestudeerden aan. Bijvoorbeeld iemand met een diploma elektromechanica-klimatisatie kan bij ons aan de slag als calculator, voor berekeningen van onder meer verwarmingsinstallaties.”

Karolien peilt tijdens een selectie-interview onder meer naar de drijfveren van de kandidaat. “Wat is van belang om die functie met een goed gevoel te doen en waardoor is deze kandidaat gepassioneerd? Passie is een van de vijf waarden van Van Marcke en dat uit zich in betrokkenheid en het nemen van initiatief. Ik zoek ‘doeners’, enthousiaste mensen die ondernemend zijn.”

4. Je technische kennis?

Tijdens jobbeurzen van Van Marcke krijgt Karolien Gallant hulp van collega Mesut Erkalkan, die als accountmanager HVAC (heating, ventilation, airconditioning en cooling) samenwerkt met de klanten, vaak installateurs. Mesut polst bij kandidaten naar hun technische kennis en inzicht.

Voor bepaalde functies, zoals calculators of verkopers, is technische voorkennis en interesse noodzakelijk. “Daar vraag ik naar om te weten te komen of de betreffende kandidaat een versterking is voor een van onze teams”, stelt Mesut. “Dan denk ik aan basistechnieken rond HVAC of bijvoorbeeld een EPB-verslag kunnen lezen en interpreteren. Al zullen we nieuwe medewerkers sowieso verder opleiden op het vlak van technische kennis en vaardigheden binnen ons Van Marcke College.” Goede technici zijn moeilijk te vinden, beaamt Mesut. “We doen er alles aan om ze een boeiende carrière aan te bieden.”

5. Rijbewijs en ploegenwerk?

Kevin Catteeuw werft als consultant bij selectie- en uitzendbedrijf Accent arbeiders aan. “Het gaat van lassers, (heftruck)chauffeurs en mekaniekers tot elektriciens. Zelf werk ik vooral voor jobs in de industrie”, vertelt hij. De vragen die hij stelt, kunnen erg verschillen. “Aan een tuinman stel je andere vragen dan aan een chauffeur.” Maar motivatie is ook voor Kevin cruciaal. “Dat merk je al als iemand binnenkomt. Iemand die echt wil werken, komt sowieso gemotiveerder over”, meent hij.

Daarnaast zijn er nog de standaardvragen die bij arbeiders sowieso erg van tel zijn. “Ik vraag steeds naar een rijbewijs. Altijd een pluspunt, want mobiliteit is erg belangrijk geworden”, stelt hij. “En erg typisch bij arbeiders is het ploegensysteem. Ik vraag ook altijd hoe ze daartegenover staan.”

(wv)