Wat is een vervangingscontract? Hoe werkt het?

“Werknemers zijn bij een vervangingscontract beter af dan bij de meer onzekere interimcontracten”, vertelt Béatrice Verelst, Legal Advisor bij Partena Professional. “En ook voor werkgevers biedt een vervangingscontract voordelen, zowel op het vlak van de duur als op het vlak van de mogelijkheid om in sommige gevallen af te wijken van de opzeggingsregels. De nieuwe wettelijke ontslagbepalingen die het eenheidsstatuut invoerde, wijzigen hier niets aan. Nochtans is een vervangingscontract een arbeidsovereenkomst die HR-professionals nogal eens vergeten.”

Iemand tijdelijk vervangen

“Een vervangingsovereenkomst is een gewone arbeidsovereenkomst voor bedienden of arbeiders, die tot doel heeft de vervanging van een werknemer te verzekeren die tijdelijk geen arbeidsprestaties kan verrichten omdat hij bijvoorbeeld ziek is of met vakantie is.”

Je kan een vervangingsovereenkomst afsluiten in alle gevallen waarin de uitvoering van de overeenkomst geschorst wordt: arbeidsongeschiktheid, zwangerschapsrust, thematische verloven, enz. Behalve bij tijdelijke werkloosheid om economische redenen of wegens slecht weer en bij staking of lock-out.

Dit soort van overeenkomst moet schriftelijk worden afgesloten bij de indiensttreding en een aantal verplichte vermeldingen bevatten zoals de reden van de vervanging, de identiteit van de te vervangen werknemer, de duur van de overeenkomst en de regels voor de beëindiging van de overeenkomst.

Voor bepaalde of onbepaalde duur

Een vervangingsovereenkomst kan gesloten worden voor bepaalde of onbepaalde duur. “In ieder geval bedraagt de maximumduur van een vervangingsovereenkomst 2 jaar. Ongeacht of er al dan niet sprake is van opeenvolgende overeenkomsten (behalve bij vervanging van werknemers in tijdskrediet). In geval van overschrijding gelden dezelfde voorwaarden als voor de klassieke overeenkomst van onbepaalde duur”, zegt Béatrice Verelst van Partena Professional.

Een vervangingsovereenkomst van bepaalde duur eindigt op de overeengekomen einddatum, zonder opzeggingstermijn of -vergoeding.

Indien de vervanger niet voldoet en de werkgever vóór de einddatum een einde wil stellen aan de vervangingsovereenkomst van bepaalde duur, dan kan dat de werkgever een fikse opzegvergoeding kosten. “De gewone regels voor de beëindiging van een overeenkomst van bepaalde duur vóór de einddatum gelden dan. Indien de eerste helft van de overeenkomst verstreken is of de eerste helft langer duurt dan 6 maanden, dan heeft de werkgever geen andere keuze dan een vergoeding te betalen tot de termijn verstreken is. Deze vergoeding bedraagt maximaal het dubbele van het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn die had moeten worden nageleefd indien de werknemer een overeenkomst voor onbepaalde duur zou hebben gehad.”

Vervangingscontract van onbepaalde duur geniet de voorkeur

Een vervangingscontract van onbepaalde duur geniet de voorkeur en wel om 2 redenen:

1) Je weet niet op voorhand wanneer de overeenkomst zal eindigen omdat je niet altijd weet op welke datum de vervangen persoon zal terugkeren.

2) Met een vervangingsovereenkomst van onbepaalde duur is het mogelijk om af te wijken van de opzeggingsregels op het einde van de overeenkomst, dat is voordelig voor de werkgever. Een clausule in de overeenkomst kan bijvoorbeeld voorzien in een verkorte of zelfs helemaal geen opzeggingstermijn.

Wat gebeurt er indien de vervanger niet voldoet en de werkgever vóór het einde van de vervanging een einde wil stellen aan de vervangingsovereenkomst van onbepaalde duur? “In dat geval zal de werkgever de gewone regels voor de beëindiging van een overeenkomst van onbepaalde duur moeten toepassen. Hetzelfde geldt wanneer de werkgever een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur heeft afgesloten maar geen afwijkende clausule voor het einde van de overeenkomst heeft voorzien.”

Voordeel tegenover interim

“Ook uitzendarbeid kan een praktische oplossing bieden om tijdelijk een vaste werknemer te vervangen als de arbeidsovereenkomst geschorst is. Toch blijft een vervangingsovereenkomst voordeliger: het kost de werkgever minder en die moet geen commerciële overeenkomst afsluiten met een uitzendbureau.”

“Een uitzendkracht tewerkstellen, vereist namelijk dat er twee verschillende contracten worden afgesloten: een arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht, en een commerciële overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker. Het uitzendbureau staat in voor de loonadministratie en de selectie van de uitzendkracht”, aldus Béatrice Verelst van Partena Professional.

“Met een vervangingscontract treedt de vervanger in dienst bij de werkgever en wordt hij door hem betaald. Er is dus geen meerprijs voor de tussenkomst van het uitzendbureau. En uiteraard is er de flexibiliteit waarmee een vervangingscontract voor onbepaalde duur kan worden beëindigd bij de terugkomst van de werknemer. De werkgever zoekt en werft de geschikte kandidaat zelf aan. ”

“De werknemer is bij een vervangingscontract ook beter af: hij is veel zekerder van zijn job. Bij een interimcontract heeft een werknemer vaak slechts werkzekerheid voor één week.”

(mr)