Wapens waarmee je de ‘War for Talent’ wint

“Een goede doorstroom van medewerkers vereist niet alleen een goede instroom, maar ook een gezonde uitstroom.” (Tom Vlieghe, Director Acerta Consult)

“Toegegeven, het is geen geheim dat die oorlog vooral werd gestreden in pre-crisistijden. Er was een grotere mobiliteit van werknemers, waardoor bedrijven niet aarzelden om het grof financieel geschut in te zetten in de hoop zo hun jacht op talent te vergemakkelijken: een hoger loon, GSM of laptop, een bedrijfswagen, alles was mogelijk.”

‘The sky is the limit’ was nog nooit zo waar. De economische malaise heeft er echter voor gezorgd dat – met logische uitzondering van de knelpuntberoepen – bedrijven een korte wapenstilstand hebben ingevoegd op hun oorlogspad. De jobmobiliteit van werknemers nam gestaag af, en het aantal werknemers dat openstond voor een nieuwe uitdaging daalde.

Crisis vermoeidheid

“Het blijft echter een demografisch gegeven dat onze arbeidsmarkt sterk vergrijst”, verduidelijkt Vlieghe. “Er stromen jaarlijks meer krachten uit de arbeidsmarkt dan er geïntroduceerd worden, een tendens die enkel zal versterken de komende jaren.“

“Daarnaast merken we intussen een licht economisch herstel en een stijging van het aantal vacatures. Qua jobmobiliteit zagen we vorig jaar voor het eerst een kentering in de dalende trend. De verklaring hiervan ligt natuurlijk in de tekenen van het economisch herstel, maar ook in ‘crisis vermoeidheid’: mensen zien dat het allemaal wel meevalt, en durven weer sneller voor een andere uitdaging kiezen. Hun honger naar ontwikkeling begint het opnieuw te halen van de cocon van jobzekerheid.”

Uitdaging en doorgroeimogelijkheden

Het vertragend effect van de crisis op de War for Talent lijkt langzaamaan zijn impact te verliezen. Dat illustreren ook de cijfers van VDAB. Bovendien zien we ook een verschuiving van de wapens waarmee gestreden wordt.

Vroeger werden werknemers verleid met financiële voordelen, terwijl nu vooral uitdaging en doorgroeimogelijkheden ertoe doen. “Naar mijn bescheiden mening is dit niet alleen te wijten aan de crisis, maar ook simpelweg aan de generatieswitch”, vertelt Vlieghe. “In mijn werk als gastdocent in het postgraduaat HR én met 4 recent afgestudeerden in mijn team, kan ik uit eigen ervaring zeggen dat starters simpelweg met een andere bril naar hun loopbaan kijken dan hun voorgangers. Ze houden niet vast aan traditionele chronologische loopbaanpaden en willen in de eerste plaats ervaring opdoen, zich kunnen ontplooien op basis van hun talenten.“

“Dat is ook de manier waarop je hen aan boord kan houden: door hen uitdagingen te blijven aanbieden, en in te zetten op hun individuele talenten en drijfveren. Medewerkers die kunnen doen waar ze in uitblinken zijn betere ambassadeurs voor het bedrijf, en vertonen een hogere inzet, zetten een betere perfomance neer en evolueren sneller. Kortom, het verhogen van de employability van personeel zal steeds belangrijker worden.”

Talent en potentieel

Een focus op potentieel en talent begint echter al bij de aanwerving. Als de ‘War for Talent’ in volle kracht woedt, zal dit het belangrijkste wapen van de werkgever worden: het focussen op de sterktes van werknemers.

Dat begint door een open dialoog te voeren tussen werknemer en werkgever waarbij de drijfveren van die werknemers geïdentificeerd worden. Daarna moet de organisatie ook kijken hoe er ook praktisch op die sterktes kan ingezet worden. We leven namelijk in een omgeving die steeds sneller evolueert, en waarbij een flexibele inzetbaarheid noodzakelijk wordt. Met het juiste talent en potentieel kunnen we samen een duurzame werkomgeving creëren waar werkgever en werknemer beter van worden.

“Bovendien moeten bedrijven afstappen van het klassieke retentiebeleid”, besluit Vlieghe. “Nieuwe krachten brengen namelijk nieuwe ideeën. Organisaties mogen geen gouden kooi worden. Als je als werknemer het gevoel hebt dat je ter plaatse blijft trappelen, is het tijd om nieuwe horizonten te verkennen. Een goede doorstroom van medewerkers vereist niet alleen een goede instroom, maar ook een gezonde uitstroom. Als je retentie ziet als een dam die je moet bouwen, krijg je stilstaand water, niet het dynamisme dat je nodig hebt in een levende organisatie.”

(tv) - Met dank aan Acerta Consult