Van thuiswerken tot feedbacksessies: hoe burn-out tegengaan?

Quote: “Individuele begeleiding is key om een burn-out te voorkomen.” (Els Brusselmans, hr-manager SAS)

“We spreken van een burn-out wanneer mensen gedurende 9 tot 12 maanden onder een chronische stress gebukt gaan en niet meer in staat zijn om zich op te laden”, situeert Els Brusselmans hr-manager bij SAS, dat zich specialiseert in software voor data-analyse.

Daarnaast veroorzaakt een burn-out psychosociale en lichamelijke effecten. Symptomatisch hierbij zijn maag- en darmklachten en hoofdpijn. “Een burn-out is doorgaans het gevolg van een complex aantal factoren. Meestal ligt een combinatie van werk- en privéproblemen aan de basis”, weet Els Brusselmans.

Risicofactoren

Een echt burn-outprobleem heeft SAS niet. “Eigenlijk hebben we in de organisatie nauwelijks te maken met burn-outs”, oppert ze. Tot dusver hadden ‘slechts’ twee medewerkers ermee te kampen. Niettemin organiseert SAS rond het thema aparte informatiesessies samen met een externe partner.

“Daarin komt aan bod wat een burn-out is en wat mogelijke oorzaken en risicofactoren zijn. Bovendien wordt het thema op die manier ook meer bespreekbaar.” Het bedrijf ziet de informatiecampagne vooral als een preventieve sessie. “Dit jaar focussen we op teamleaders om hen te leren hoe zij symptomen van burn-out herkennen bij medewerkers.”

Leerproces

“Wanneer medewerkers met stressklachten komt die werk- of gezinsgerelateerd zijn, trachten we altijd een individuele coaching te geven en een oplossing te vinden voor het probleem. Het is belangrijk dat zij zich bewust worden van hun valkuilen en handvatten aangereikt krijgen om niet opnieuw in diezelfde valkuilen te trappen.”

Hoe burn-out tegengaan?

Els Brusselmans schetst de manier waarop SAS burn-out tegengaat:

1. Flexibele werkuren en homeworking

Het bedrijf tracht medewerkers bewust te maken van hun eigen grenzen. Mensen moeten voor zichzelf zorgen. “In dat kader bieden we zeer flexibele werkuren en homeworking aan. Dat zijn stressreducerende factoren die een burn-out kunnen voorkomen. 90% van onze medewerkers maakt gebruik van homeworking. Vertrouwen is hierbij het sleutelwoord”, stelt ze. Ondanks het thuiswerken blijft er volgens haar voldoende verbondenheid met de organisatie en met elkaar.

2. Feedbacksessies

Mensen werd aangeleerd om op een constructieve manier feedback te geven aan de teamleider en collega’s. “We vinden het belangrijk om een open sfeer te creëren, Is dat niet het geval, dan kan dit weer de aanleiding zijn voor stress. Het geeft managers ook de kans om mensen aan te moedigen om samen te zitten bij een conflict en problemen openlijk te bespreken.”

3. Teambuilding

Het bedrijf organiseert regelmatig teambuildings en één keer per jaar maken ze een uitstap met het hele bedrijf. “We willen daarbij een vriendschapssfeer creëren, het gevoel dat je op de ander kunt rekenen”, stelt ze. “Voor nieuwe medewerkers hebben we een uitgebreid introductieprogramma zodat ze nieuwe collega’s en verschillende functies leren kennen, en om snel voeling te krijgen met onze organisatie en cultuur. Tijdens de rekruteringsfase schatten we uiteraard al in of iemand zich in onze SAS-familie thuis zal voelen.”

4. Insights model

Het bedrijf werkt met het zogenaamde ‘Insights-model’, wat helpt om inzicht te verwerven in jezelf: hoe kom ik over op mijn collega’s, hoe kan ik mijn sterke en zwakke punten onderkennen en op welke vlakken kan ik mij nog ontwikkelen? Het model helpt inzicht te verwerven in anderen, leert gedragsstijlen van anderen te herkennen en de waarde ervan in te zien. “Via het Insights-model leren medewerkers om anderen, die ze mogelijk eerder als moeilijk ervaarden, te begrijpen en krijgen ze inzicht in hoe de eigen communicatie aan te passen aan anderen.”

5. Career workshops

Sinds vorig jaar organiseert SAS ook career workshops, die naar eigen zeggen, zeer druk worden bijgewoond. “Medewerkers laten we hierbij ontdekken wat ze graag doen en niet graag doen, waar ze goed in zijn enzovoort. We relateren dit naar hun huidige positie en bekijken wat een volgende stap kan zijn”, aldus Brusselmans. “Voor de meeste medewerkers was deze workshop een bevestiging van hoe men bezig was. Maar een aantal medewerkers die deze career workshop volgde, is effectief van functie veranderd binnen de organisatie.”

(bv)