Strategische rol van hr wordt cruciaal voor voortbestaan bedrijven

”Hoe ziet onze job er morgen uit? En zijn we daar dan nog wel de juiste persoon voor? In de toekomst zal hr nog meer dan nu het potentieel van een kandidaat moeten kunnen inschatten.” (Erik Colemonts, business manager Vlaanderen Mercuri Urval)

“Je zult maar een bedrijf 'runnen' heden ten dage.” De kreet waarmee Erik Colemonts het lijstje aan wereldwijde macro-economische, sociologische en demografische trends afsluit dat hij zo-even opsomde, klinkt allesbehalve geruststellend.

Gerommel

De veranderingen waar hij naar verwijst, zijn dan ook niet min. Over de impact van de banken- en financiële crisis wijdt hij liever niet te veel uit - “die is ons inmiddels wel bekend”.

Maar de business manager van Mercuri Urval ziet ook heel wat andere zaken bewegen, zoals de verschuiving van de wereldeconomie. “Cijfers van het IMF vertellen dat de EU in 2010 goed was voor 27 procent van het wereldwijde BBP. Tegen 2030 zou dat nog maar 14 procent zijn. Dat is een halvering van een aandeel die niet zonder gevolgen blijft. Onze bedrijven zullen een andere ‘value proposition’ in de markt moeten zetten. Er zullen andere jobs gecreëerd worden, waardoor ook andere profielen zullen nodig zijn.”

Ook globalisatie met de bijhorende wereldwijde uitbesteding van diensten en zowel demografische - lees: de vergrijzing - als technologische evoluties zullen in de toekomst nog voor heel wat gerommel zorgen in onze bedrijven. “De crisis verdoezelt momenteel de schaarste op de arbeidsmarkt gedeeltelijk, maar ooit komt die weer helemaal aan de oppervlakte, met alle gevolgen voor het vinden van de juiste profielen”, aldus Erik Colemonts.

Onder druk

Alle klassieke paradigma’s over werk, werkrelaties, leiderschap, motivatie enzovoort komen zo onder druk te staan. “In de 21ste eeuw wordt er steeds meer onvoorspelbaar. De omgeving waarin bedrijven zaken doen, is daar geen uitzondering op. Eigenlijk zijn onzekerheid en verandering de enige zekerheden die bedrijfsleiders nog hebben. Het spreekt voor zich dat dat het opstellen van strategische bedrijfsplannen op de lange termijn er niet makkelijker op maakt”, zegt Erik Colemonts.

Een overname door Chinezen die de Aziatische bedrijfscultuur in Vlaanderen introduceert, een shared service center in India, customer support vanuit Turkije, verkopers die wereldwijd van thuis uit zaken doen en een IT-afdeling volgestouwd met generatie Y’ers. Het is allemaal al lang geen fictie meer, aldus Erik Colemonts. “Niet ondoenbaar, maar het vergt een andere aanpak, andere profielen ook, niet in het minst binnen de bedrijfsleiding. De parameters op basis van dewelke we bedrijven gaan sturen, zullen er anders moeten uitzien. De toekomst aanpakken op basis van succesformules uit het verleden wordt moeilijk, zo niet onmogelijk.”

Belang van hr

Hoe welig de onzekerheid ook mag tieren, waar Erik Colemonts wel van overtuigd is, is dat hr in die context aan belang wint. “In plaats van ons zorgen te maken, moeten we ons voorbereiden op de toekomst. De factoren ‘mens’ en ‘medewerker’ spelen daar meer dan ooit een cruciale rol in.”

Om zijn discours kracht bij te zetten, overloopt Erik Colemonts de relatie van de werknemers tot zijn job tijdens de voorbije decennia. “In de jaren ’50 hanteerden we een vrij eenvoudig model: openstaande functies moesten worden ingevuld. Voor een job had je een persoon, en daarmee was de kous af. Hele families die in hetzelfde bedrijf werkten, waren in die periode geen uitzondering. Vanaf het moment dat je iemand kende in een bedrijf, kon je daar aan de slag. Vacatures werden ingevuld door mensen met tijd en goesting.”

Juiste job voor juiste persoon

In de jaren ’80 evolueerde dat naar de ‘juiste persoon’ voor de job. “Jobs werden complexer, de context werd specifieker en opleiding belangrijker. Een germanist die afstudeerde, ging lesgeven, om even kort door de bocht te gaan. Je opleiding bepaalde welke job je uitoefende.”

Vanaf de eeuwwisseling werd er nagedacht over de ‘juiste job’ voor de ‘juiste persoon’. “De wederzijdse fit tussen werk en werknemers nam aan belang toe. Men dacht meer na over persoonlijkheid, kwalificaties, ervaring… Allemaal in functie van een jobprofiel”, legt Erik Colemonts uit.

De laatste jaren gaan bedrijfsleiders en hr-professionals een stap verder. “Ze stellen zich steeds meer vragen over de verhouding tussen een werknemer en zijn job. De reden daarvoor is dat we vandaag wel weten wat de juiste job voor de juiste persoon is, maar is dat ook morgen nog zo, in een wereld waarin de spelregels en de omgeving zo snel en zo hard veranderen?”

Voorspellen

Hoe ziet onze job er morgen uit? En zijn we daar dan nog wel de juiste persoon voor? Dat zijn de vragen waar organisaties zich nu over moeten buigen. “Dat betekent dat bedrijven meer en meer op zoek moeten naar werknemers die passen bij hun toekomstvisie”, legt Erik Colemonts uit.

“Het gaat er niet zozeer meer om wat je gedaan hebt, wie je vandaag bent en wat je ervaring is, dan wel om wat je in de toekomst kunt doen en wilt doen. Dat klinkt logisch, maar heeft verregaande consequenties voor bijvoorbeeld competentiemodellen. Die krijgen een extra dimensie: voorspelbaarheid. Hr zal nog meer dan nu het potentieel van kandidaten moeten kunnen inschatten. Rekrutering wordt de eerste stap in ‘strategic workforce planning’.”

Dat potentieel moet bovendien erg ruim bekeken worden. Het gaat niet enkel meer om de vraag of een middenvelder een toekomstige spits is. “Als niet enkel de spelregels wijzigen, maar ook het spel verandert, moeten we ons durven afvragen of die middenvelder het potentieel heeft om bij wijze van spreken een ijshockeyspeler te worden”, zegt Erik Colemonts.

Veeleisend

Hr wacht de uitdaging om talent te ontdekken voor toekomstige, nog niet gedefinieerde rollen. Niet eenvoudig. “Neen, cruciaal daarbij is het onderzoeken van ‘skill’, ‘will’ en ‘future fit’”, aldus Erik Colemonts. “Toekomstige competenties en motivatie in beeld brengen, is uiteraard niet gemakkelijk. Daarom raden we hr aan nu al oog te hebben voor die ‘genen’ die werknemers in staat stellen om te overleven. Ik denk dan aan ontwikkelingspotentieel, mentale flexibiliteit, gretigheid om te leren, multifunctioneel zijn, om kunnen gaan met onzekerheid, kritisch denken…”

Dat is een veeleisend lijstje, geeft Erik Colemonts toe, al ziet hij wel een overeenkomst tussen dit eisenpakket en wat werknemers verwachten van hun job en werkgever. “Ik zie echt een ‘fit’ tussen waar jongen mensen tegenwoordig voor willen gaan en wat bedrijven in de toekomst nodig hebben. Mijn ervaring is dat mensen zich willen ontwikkelen en openstaan voor nieuwe uitdagingen. Ik geef toe dat wij professioneel vooral met ambitieuze mensen werken die zoeken naar verdieping en verbreding en die weinig nood hebben aan routine.”

De omschakeling naar een kenniseconomie, een omgeving waarin vooral denken meerwaarde oplevert, zal niet voor iedereen rimpelloos verlopen. ‘Het Westen evolueert daar steeds meer naartoe, al zal niet alle arbeid naar dat niveau getild worden. Bepaalde routinematige activiteiten zullen blijven bestaan, zij het in mindere mate”, besluit Erik Colemonts.

Waar moet hr oog voor hebben?

Veranderingen wereldwijd zetten de verhouding tussen werknemers en hun job onder druk. Een job kan je vandaag passen als een nauwsluitend jasje, maar zal diezelfde job er morgen nog altijd zo uitzien?

Volgens Erik Colemonts zijn jobs en jobprofielen, net als de wereld, steeds vaker aan veranderingen onderhevig. Werknemers die met hun job mee willen evolueren, beschikken best over volgende eigenschappen:

• Ontwikkelingspotentieel
• Mentale flexibiliteit
• Leervermogen
• Multifunctionaliteit
• Kritisch denkvermogen
• Stress- en veranderingsbestendigheid

(wv) – Foto: (bdw)