Mede mogelijk gemaakt door: De Lijn

“Permanent de dialoog op gang houden”

“Maak dingen bespreekbaar.” (Cathérine Alen, teamleider welzijn & diversiteit bij De Lijn)

Cathérine geeft het beleid en processen rond welzijn en diversiteit vorm. “De Lijn is een weerspiegeling van de samenleving”, stelt ze. “Dat betekent een diverse omgeving met medewerkers met verschillende persoonlijkheden en achtergronden. Die superdiversiteit biedt kansen, maar ook uitdagingen. We verwachten niet dat iedereen het altijd eens is met elkaar, maar wel dat medewerkers steeds respectvol en zorgzaam omgaan met collega's en reizigers.”

Campagnes maken daar deel van uit. “We moedigen bijvoorbeeld vrouwelijke medewerkers aan om intern te solliciteren voor een leidinggevende functie. Vrouwen schatten zichzelf soms lager in dan mannen en vergelijken zich meer met andere kandidaten.”

Extra: Waarom vrouwen minder vaak leidinggevende worden

Iedereen dezelfde kansen

Wanneer ze in dienst komen, worden alle medewerkers geïnformeerd over het diversiteitsbeleid. “Er wordt ook aandacht besteed aan diversiteit in de basisopleiding van onze chauffeurs en in de opleiding welzijnsbeleid en interculturele communicatie voor leidinggevenden”, legt Cathérine Alen uit.

“Onze recruiters kregen een opleiding rond onbewuste vooroordelen tijdens het selectieproces.” Met succes: op het vlak van het aantal medewerkers van buitenlandse herkomst scoort De Lijn met 25,9 procent heel goed. “Vooral bij de arbeiders, maar minder bij de bedienden en helemaal niet bij het hogere management. Maar we willen altijd de juiste persoon op de juiste stoel. Onze hoogopgeleide witte veertigers maken evenveel kans op promotie als een vrouwelijke moslima of een alleenstaande mama. Het is een evenwichtsoefening.”

Veel De Lijn-medewerkers reageerden op een oproep om diversiteitsambassadeur te worden en het diversiteitsbeleid binnen de organisatie te helpen uitdragen. Planner Aaron De Schryver werkt op de technische afdeling: traditioneel een mannenbastion.

“Als diversiteitsambassadeur kaart ik situaties aan”, legt hij uit. “Er valt weleens een opmerking die – ook al is ze grappig bedoeld – best kwetsend is. Dan geef ik op een luchtige manier aan dat we allemaal een goede sfeer op de werkvloer willen. Suggereert iemand dat een vrouw niet in aanmerking komt voor een bepaalde taak, dan reageer ik. Net als wanneer collega’s een andere taal spreken in het bijzijn van Nederlandstalige collega’s. Het werkt in twee richtingen.”

Samen het verschil maken

Cathérine Alen: “We hebben diversiteitsambassadeurs met heel uiteenlopende persoonlijkheidskenmerken. Ze leren eerst alles over diversiteit, over hoe je als collega’s met elkaar omgaat en welke gesprekstechnieken je gebruikt, want soms ondervinden ze weerstand. We geven hen vooral de boodschap mee dat het aan ieder van ons is om het verschil te maken. Dat ze met een mandaat als diversiteitsambassadeur dingen mogen benoemen, biedt hen meer veiligheid en comfort.”

“Onze leidinggevenden zijn dé ambassadeurs bij uitstek van ons diversiteitsbeleid, van de cultuur waar we naartoe willen”, vertelt Cathérine Alen. “Botst een diversiteitsambassadeur of een medewerker toch tegen een leidinggevende aan, dan adviseren we om een HR business partner, maatschappelijk assistent of vertrouwenspersoon aan te spreken. Ze kunnen ook altijd bij mij terecht. Het belangrijkste is dat er iets met hun melding gebeurt.”

CHECK: Wat doet jouw werkgever rond diversiteit?

Cultuurverandering gaat traag

Diversiteitsbeleid is een work in progress. “We waren gestart met beleidsregels over bijvoorbeeld hoofddoeken”, zegt Cathérine Alen. “Daarmee vullen we het neutraliteitsprincipe van de Vlaamse overheid in. Maar er leeft veel meer op de werkvloer. Soms moet iets niet in regeltjes gegoten worden, soms wel. We hebben een tijdje geleden beslist dat we geen foto’s van schaars geklede personen meer willen, terwijl dat wel gangbaar was in de werkplaatsen. Er klonk wat gemor, maar één jaar later is dat gewoon aanvaard.”

“Cultuurverandering gaat traag. Regelmatig campagne voeren rond diversiteitstopics, helpt om de mentaliteit in de juiste richting te laten evolueren. Je wilt vooral het evenwicht bewaren: het is niet de bedoeling dat mensen niks meer durven te zeggen uit schrik om als racist, seksist of leeftijdsdiscriminator bestempeld te worden. We willen net meegeven dat het allemaal niet zo gevoelig hoeft te zijn. Laten we gewoon op een respectvolle manier bespreken wat ons stoort en met elkaar in dialoog blijven gaan.”

Ontdek: Dé 3 voordelen van diversiteit op de werkvloer

Tips

• Maak dingen bespreekbaar. Campagnes die inclusie vaak in de verf zetten, zorgen ervoor dat medewerkers sneller dingen durven te benoemen.
• Zorg voor meerdere aanspreekpunten op verschillende niveaus: een diversiteitsambassadeur, een vertrouwenspersoon. Het kan iedereen binnen de organisatie zijn.
• Benadruk via dialoog wat de medewerkers verbindt, los van vooroordelen rond hoofddoek, chronische aandoening of gendertransitie.
• Zorg voor meerdere niveaus waarop een medewerker terecht kan wanneer diens directe leidinggevende niet inclusief reageert.

Lees ook: Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?

(Wieland De Hoon) – Bron: Go for happy! Magazine