Moeten overuren uitbetaald worden?

Volgens de arbeidsduurreglementering mag iedere onderneming zijn werknemers maximaal 38u per week tewerkstellen. De arbeidsduur mag volgens de arbeidswet eveneens in principe niet meer bedragen dan 8u per dag. Overschrijdingen van deze grenzen zijn mogelijk maar de gemiddelde arbeidsduur van 38u moet binnen een bepaalde referteperiode (bvb. per drie maanden of per jaar) worden gerespecteerd.

• A. DE WET OP OVERUREN
• B. HOEVEEL OVERUREN MAG JE MAXIMUM DOEN?
• C. WANNEER MAG JE OVERUREN DOEN?
• D. MOETEN OVERUREN UITBETAALD WORDEN?
• E. EEN CASE-STUDY
• F. FISCAAL VOORDEEL OVERUREN?
• G. OVERUREN ZONDER COMPENSATIE

A. DE WET OP OVERUREN

Volgens de arbeidsduurreglementering mag iedere onderneming zijn werknemers maximaal 38u per week tewerkstellen. De arbeidsduur mag volgens de arbeidswet eveneens in principe niet meer bedragen dan 8u per dag. Overschrijdingen van deze grenzen zijn mogelijk maar de gemiddelde arbeidsduur van 38u moet binnen een bepaalde referteperiode (bvb. per drie maanden of per jaar) worden gerespecteerd.

Al sinds 1971 liggen de bepalingen over hoe lang en wanneer iemand mag werken bij wet vastgelegd:

• verbod om de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijden;
• verbod om werknemers tewerk te stellen buiten de werkroosters die op hen van toepassing zijn;
• verbod om 's zondags te werken;
• verbod op nachtwerk (tussen 20u ’s avonds en 6 u ’s ochtends).

Maar, op die bepalingen bestaan tal van uitzonderingen. Dat er uitzonderingen bestaan, is nogal logisch. De economie zou niet meer draaien mochten werkgevers zich strikt aan de wettelijke bepalingen moeten houden; ook verschillende KBs en sectorspecifieke collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) hebben ervoor gezorgd dat overuren in verschillende sectoren wel mogelijk zijn. Maar daar staat uiteraard wel een vergoeding tegenover.

B. HOEVEEL OVERUREN MAG JE MAXIMUM DOEN?

1. Absolute dag- en weekgrens

In geen geval mag er meer dan 50 uur per week en 11 uur per dag gewerkt worden. Bij continu-arbeid om technische redenen is dat maximum 50 uur per week en 12 uur per dag, of 56 uur per week en 8 uur per dag. In bepaalde gevallen van overmacht (bv. arbeid om het hoofd te bieden aan een ongeval) zijn er geen absolute grenzen van toepassing.

2. Interne overurengrens

Door een interne overurengrens vast te leggen, wou de wetgever vermijden dat overuren onbeperkt zouden gecumuleerd worden. De interne overurengrens is vastgesteld op 65 uren. Zodra deze grens bereikt wordt, is het verboden nog verder overuren te presteren, zonder eerst inhaalrust toe te kennen.

Sinds juli 2005 kan deze interne grens in specifieke gevallen verhoogd worden tot 130 uren via een procedure die bij KB wordt vastgesteld. Dit KB verzekert een onderhandelingsprocedure met cascadesysteem: vooreerst op sectoraal vlak en vervolgens, bij ontstentenis van een sectoraal initiatief, op ondernemingsvlak.

Bovenstaande regelgeving is niet alleen van toepassing op wettelijke overuren, maar tevens op onwettelijke overuren, met andere overuren gepresteerd zonder dat er een wettelijke toelating voorhanden is.

C. WANNEER MAG JE OVERUREN DOEN?

In sommige situaties mogen overuren:

• Bij werken aan inventarissen en balansen
• Als het werk plots enorm is toegenomen
• Als er plots iets is tussengekomen
• Als de machines of het materieel dit vragen
• Er dreigt een ongeval in het bedrijf of bij de klant
• …

Ook voor sommige categorieën van werknemers gelden de regels rond arbeidsduur en overurenreglementering niet. Deze beroepsgroepen mogen wel overuren doen:

• Werknemers met een leidinggevende of een vertrouwensfunctie
• Dienstboden
• Handelsvertegenwoordigers

D. MOETEN OVERUREN UITBETAALD WORDEN?

Voor elk van deze gevallen overuur heeft de wetgever eigen spelregels bepaald met betrekking tot de voorwaarden waaronder de overuren zijn toegelaten, de toekenning van inhaalrust en de betaling van een overloontoeslag.

Inhaalrust

Je werkgever moet je inhaalrust toekennen. Belangrijk is dat deze wordt toegekend in het trimester waarin de overuren werden gepresteerd. Het is immers de bedoeling dat op die manier de wekelijkse arbeidsduur als een gemiddelde over deze periode bereikt wordt. Soms kan een langere periode dan een trimester voorzien worden, weliswaar met een maximum van één jaar.

Dit gebeurt door middel van een Koninklijk Besluit, een collectieve arbeidsovereenkomst of, indien er geen KB of cao voorhanden is, door een wijziging van het arbeidsreglement.

Deze inhaalrust mag niet geplaatst worden op dagen waarop anders ook niet zou worden gewerkt. Ze moet met andere woorden effectief zijn. Het tijdstip waarop de inhaalrust moet worden opgenomen, wordt best in onderling overleg tussen jou en je werkgever bepaald. Als er geen akkoord bereikt wordt, is het de werkgever die beslist.

Overloon en gewoon loon

Je werkgever is verplicht je een overloon of een overurentoeslag uit te betalen. Bij arbeidssystemen waarin overschrijdingen van de normale arbeidsduur zijn ingebouwd, zoals bijvoorbeeld ploegenarbeid, valt deze voorwaarde in principe weg.

De loontoeslag bedraagt 50% van het gewone loon, maar wordt opgetrokken tot 100% voor overuren op zondag, feestdag of vervangende feestdag.

Afhankelijk van de sector is het aantal overuren beperkt over een periode van drie maanden of één jaar, resp. 78u en 91u, al bestaan hier ook verschillen per sector (bouw 180u, horeca 360u, bepaalde bedrijven). Dat betekent dat werknemers hun overuren eerst verplicht moeten opnemen (‘recup’) voor ze opnieuw overuren kunnen presteren. Elk overuur geeft werknemers recht op één uur betaalde afwezigheid (inhaalrust).

Doe je overuren naar aanleiding van een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzaak, dan kan je ervoor kiezen om geen inhaalrust op te nemen en op het einde van de betaalperiode zowel het gewone als het overloon te ontvangen. Het aantal overuren waarvoor je geen inhaalrust opneemt en die je laat uitbetalen is beperkt tot 91 uur per jaar. Deze grens kan via een bijzondere overlegprocedure op 130 uur (en zelfs 143 uur) worden gebracht. Werknemers kunnen ook kiezen voor bijkomende inhaalrust, ten minste als dat door een CAO vastgelegd werd.

E. EEN CASE-STUDY

Stel: een bediende heeft een maandelijkse wedde van 3000 euro bruto en heeft 100 uren overgewerkt (op een jaar tijd), met een toeslag van 50%. Met een bruto-uurloon van 18,22 euro, betekenen 100 overuren een toeslag van 2733 euro (100 euro x 18,22 euro x 150 %).

F. FISCAAL VOORDEEL OVERUREN?

Ja, als werknemers meer werken, is er een fiscaal voordeel aan verbonden op de eerste 130 overuren (in de horeca is dat 360 uur; voor werken in onroerende staat, op voorwaarde dat er een elektronisch aanwezigheidsregistratiesysteem werd ingevoerd: 180 uren). Het voordeel vertaalt zich naar aan vermindering van de personenbelasting die berekend wordt op de bedrijfsvoorheffing; er is dus een vrijstelling van doorstorting. Concreet komt het hierop neer:

De werknemer is vrijgesteld van de doorstorting van de bedrijfsvoorheffing ten belope van:

• 57,75% voor de overuren gepresteerd met een wettelijke loontoeslag van 50% of 100%.
• 66,81% voor de overuren gepresteerd met een wettelijke loontoeslag van 20% (PC 124).

Deze percentages worden berekend op het volledige loon van de uren die als berekeningsbasis voor de loontoeslag hebben gediend.

G. OVERUREN ZONDER COMPENSATIE

In bepaalde gevallen kunnen de grenzen van de arbeidstijd worden overschreden zonder dat daar overloon voor verschuldigd is. Voorwaarde is wel dat de gemiddelde arbeidsduur wordt gerealiseerd binnen de overeengekomen referteperiode. Deze mogelijkheid bestaat onder andere bij arbeid in opeenvolgende ploegen en arbeid volgens de kleine flexibiliteit.

Werknemers die in de regel geen recht hebben op betaling van overuren

De wetgever heeft echter bepaald dat een aantal categorieën van werknemers niet gebonden zijn door de regels met betrekking tot de arbeidsduur en de overurenreglementering op hen dus niet van toepassing is. Deze werknemers hebben in de regel geen recht op de betaling van overuren.

Het betreft:

• de werknemers belast met een leidinggevende of een vertrouwensfunctie
• de dienstboden
• de handelsvertegenwoordigers

De functies die worden geacht een leidinggevende of vertrouwensfunctie te zijn, werden opgesomd in het Koninklijk Besluit van 10 februari 1965. Niettegenstaande het een reglementering betreft die reeds dateert van 1965, dient zij nog steeds beperkend te worden geïnterpreteerd.

Enkel de functies die hierin zijn opgesomd, kunnen worden beschouwd als een leidinggevende of een vertrouwensfunctie. We vinden hier onder andere de directeurs en onderdirecteurs terug maar ook de privé secretarissen, de filiaalhouders, en ingenieurs en technische personeelsleden voor zover hun persoonlijke aanwezigheid noodzakelijk is is voor de veiligheid van de werknemers en voor de veilige werking van de onderneming.

Wanneer behoor je tot leidinggevend of vertrouwenspersoneel?

Bij de beoordeling of een werknemer al dan niet tot het leidinggevend of het vertrouwenspersoneel behoort, dient de werkelijke functie van de werknemer steeds getoetst te worden aan de lijst zoals opgesomd in het Koninklijk Besluit.

Kaderleden in de onderneming zijn niet noodzakelijk werknemers belast met een leidinggevende of vertrouwensfunctie. Het begrip kaderlid is, behoudens in de wetgeving op de ondernemingsraden, niet in de wetgeving gedefinieerd.

Het staat de onderneming vrij zelf te bepalen welke werknemers in de onderneming als kaderleden worden beschouwd. Enkel indien het kaderlid in de onderneming een functie uitoefent die is opgenomen in het Koninklijk Besluit, kan hij effectief worden beschouwd als een werknemer met een leidinggevende of vertrouwensfunctie en is hij niet gebonden door de arbeidsduurreglementering.

Hoe wordt deze categorie werknemers dan vergoed voor hun overuren?

Deze groep werknemers kan dus uren presteren boven de normale grenzen van de arbeidstijd (overuren) zonder dat voor deze uren een toeslag verschuldigd is.

Dat betekent echter niet dat deze uren niet dienen vergoed te worden. Deze vergoeding kan ofwel vervat zitten in het basisloon ofwel afzonderlijk worden vergoed. Bij dit laatste is het van belang rekening te houden met de hoogte van het basisloon en met hetgeen contractueel werd overeengekomen.

(pm) - In samenwerking met SD Worx.