Mijn werkgever houdt me aan het lijntje met tijdelijke contracten. Hoever kan hij gaan?

Als algemeen principe wordt gesteld dat werkgevers geen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur mogen sluiten met dezelfde werknemer. Doet de werkgever dit toch, dan wordt vermoed dat het van bij de eerste arbeidsovereenkomst gaat om een overeenkomst van onbepaalde duur. De wetgever heeft op deze wijze misbruiken willen inperken en heeft bovendien willen vermijden dat de wetgeving betreffende de opzegtermijnen zou worden omzeild.

Op dit principe bestaan een aantal uitzonderingen. Zo is het toegestaan maximaal vier opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur te sluiten, op voorwaarde dat ze elk minstens 3 maanden duren en in totaal niet meer dan twee jaar overschrijden. De Inspectie van de Sociale Wetten kan deze termijn met een jaar verlengen, wanneer het gaat om overeenkomsten die elk minstens 6 maanden duren (in welk geval een voorafgaande schriftelijke toestemming is vereist).

Voorzichtig

Verder kunnen er ook opeenvolgende overeenkomsten worden gesloten wanneer er een onderbreking is die te wijten is aan de werknemer (die bijvoorbeeld een andere betrekking heeft gevonden, en nadien wil terugkeren) of indien de opeenvolging gerechtvaardigd wordt door de aard van het werk of door andere gewettigde redenen. De wetgever verwijst hiervoor zelf naar het belang van de werknemer, naar de economisch ongunstige omstandigheden waarin de onderneming zich bevindt en naar de gebruiken binnen de sector (zoals in de showbusiness).

Voorzichtigheid is hier geboden, want deze uitzonderingen worden door de rechtbanken zeer beperkt geïnterpreteerd. Zo werd bijvoorbeeld ‘de onzekerheid over toekomstige subsidies’ in het verleden door de rechtbank al beoordeeld als een onvoldoende reden om opeenvolgende overeenkomsten te sluiten. Worden ten onrechte opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur gesloten, dan kan je als werknemer inroepen dat van in het begin een overeenkomst van onbepaalde duur werd gesloten en kan je op deze wijze de voordelen opeisen die daaraan verbonden zijn. De praktijk leert dat een werknemer dit meestal inroept naar aanleiding van de stopzetting van de arbeidsovereenkomst op welk ogenblik de werknemer een opzegvergoeding vordert.