Mijn jobinhoud is niet zoals beloofd. Wat kan ik doen?

Antwoord van Stijn Demeestere, advocaat bij Lydian:        

Je hebt een arbeidsovereenkomst gesloten waarbij je takenpakket werd uiteengezet in de bijhorende functieomschrijving. Hoewel een duidelijke overeenkomst is gesloten over de inhoud van je functie, blijkt je werkgever je niet het overeengekomen werk te verschaffen.

Je werkgever is nochtans contractueel gebonden door het overeengekomen takenpakket. Het Hof van Cassatie heeft al herhaaldelijk beslist dat de bindende kracht van de overeenkomst inhoudt dat een werkgever, tenzij anders overeengekomen, niet eenzijdig de overeengekomen voorwaarden kan wijzigen of herroepen. Je hebt dus het recht om andere taken op te eisen die behoren tot het overeengekomen takenpakket.

Wanneer je werkgever je niet toelaat het overeengekomen werk te verrichten, kan je je werkgever hierop attent maken, desnoods met een aangetekende ingebrekestelling. Bij volgehouden weigering van je werkgever kan je in principe de integrale uitvoering van de arbeidsovereenkomst vorderen voor een rechtbank maar in de praktijk gebeurt dit zelden of nooit.

Recht op een schadevergoeding, maar dit gebeurt niet vaak

Indien de fout voldoende zwaarwichtig is, kan je aan de arbeidsrechtbank ook vragen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden met betaling van een schadevergoeding. Ook deze piste wordt in de praktijk zelden bewandeld omdat je zolang de procedure duurt verder in dienst blijft van de werkgever, wat een onverkwikkelijke situatie is. De schadevergoeding kan ook lager liggen dan een normale ontslagvergoeding.

Vaak wordt dergelijke procedure enkel om tactische reden opgestart met de bedoeling de werkgever ertoe aan te zetten tot het ontslag van de werknemer over te gaan.

Impliciet ontslag is niet zonder risico

Meestal plaatst de werknemer de werkgever voor een ultimatum om een einde te stellen aan de onrechtmatige wijziging van functie. Wordt het ultimatum niet gerespecteerd, dan beschouwt de werknemer zich als ontslagen op datum van het ultimatum. Deze aanpak is niet zonder risico. De rechtspraak aanvaardt slechts het bestaan van een impliciet ontslag wanneer de wijzigingen aan de functie belangrijk zijn (uitholling functie of degradatie). Bovendien moet het impliciet ontslag binnen een redelijke termijn worden ingeroepen, zo niet wordt de wijziging geacht stilzwijgend te zijn aanvaard.

Beroept de werknemer zich ten onrechte op het impliciet ontslag, dan is hij zelf schuldig aan de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst en riskeert hij een opzeggingsvergoeding te moeten betalen.

Zijn de wijzigingen onvoldoende ernstig of is te veel tijd verlopen sinds de wijziging, rest je weinig andere keuze dan je neer te leggen bij de toebedeelde taken of een andere job te zoeken.