“We zijn eerst gaan zoeken naar de redenen van het hoge verloop bij onze uitzendconsulenten”, begint Ann Doucet het verhaal. “Dit is een vast gegeven, ook bij andere uitzendkantoren. Uit exitgesprekken blijkt dat ze allemaal heel tevreden zijn over Asap als werkgever, maar door de beperkte ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden toch willen overstappen naar een ander bedrijf. Vaak is dat naar de personeelsdienst van een grotere organisatie. Jammer, maar helaas…”
Het is een evolutie die niet tegen te houden valt. “Er zijn nu eenmaal functies waar geen specifieke opleiding voor bestaat, zoals uitzendconsulent. Dat is ook in veel andere sectoren het geval. Louter persoonlijke competenties, zoals mondigheid, klantgerichtheid, inschattingsvermogen of assertiviteit, maken het verschil. Daar selecteren we dan ook op. Meestal gaat het om pas afgestudeerden, die een eerste werkervaring beschouwen als een springplank in hun carrière. Maar die groep geraakt na een aantal jaren een beetje uitgekeken op hun functie. Ze hebben honger naar meer en zullen hoe dan ook vertrekken.”
“Je kunt proberen ze te houden door er een ‘sirooplaag’ op te leggen, zoals een titel van senior consulent, een upgrade naar coach of teamleader, of een hoger loon te bieden, maar vroeg of laat zijn ze toch weg. Onvermijdelijk. En dan kan je twee dingen doen: ofwel dat allemaal gewoon laten gebeuren, met het risico dat ze de organisatie gedemotiveerd verlaten, ofwel proactief tegemoetkomen aan hun behoefte om zich te ontwikkelen.”
Asap.be kiest nu resoluut voor de tweede benadering. Ann Doucet heeft daarom een – wat zij noemt – ‘well-dreaming-verhaal’ uitgewerkt. “Het zijn een aantal modules die onze consulenten kunnen volgen om zich persoonlijk te ontwikkelen. Denk aan opleidingen rond sociale media, payrolling, projectwerking, algemene boekhouding, enzovoort. Allemaal dingen die niet rechtstreeks met hun takenpakket te maken hebben, maar toch nuttig kunnen zijn, zowel in hun huidige functie, als voor hen persoonlijk én in hun toekomstige jobs.”
“Door van deze modules te proeven, ontdekken ze nieuwe mogelijkheden en interesses, wat hun kijk op hun carrièreplanning misschien verandert. In alle opzichten is het een verrijking.”
Het lijkt op het eerste zicht vreemd: investeren in mensen waarvan je weet dat ze uiteindelijk toch naar een andere werkgever zullen vertrekken. Ann Doucet is echter overtuigd van de vele voordelen. “Ten eerste profileren we Asap.be als een interessante werkgever om nieuwe mensen voor deze functies binnen te halen. Door iets meer aan te bieden dan onze collega’s, die soortgelijke jobs moeten invullen, kunnen we het verschil maken.”
“We kunnen de jonge consulenten allicht iets langer aan ons binden en hebben het verloop beter onder controle. Zetten we de kat bij de melk? Neen, de melk staat er toch. Alleen maken we de weg misschien wat langer…”
“Een tweede voordeel is dat we ons engagement nakomen om sterke mensen af te leveren voor de arbeidsmarkt. Als uitzendorganisatie doen we onze uiterste best om uitstekende krachten aan onze klanten te presenteren. Dat is onze missie en zit in ons DNA. Waarom zouden we dan niet investeren in de eigen werknemers van onze payroll, zolang ze er zijn? We helpen er bovendien de toekomstige werkgevers mee, die vaak onze klanten zijn.”
“Wees maar zeker dat er veel mond-tot-mondreclame gebeurt als ze tevreden zijn over een nieuwe werknemer die van Asap komt. Het versterkt de vertrouwensband die nodig is om voor andere dossiers samen te werken. Hoewel de insteek niet commercieel is, zijn er dus toch zakelijke opportuniteiten mee gemoeid.”
En er is de tevredenheid van de werknemer zelf. “We hebben er alle belang bij dat onze ex-collega’s in hun verdere carrière positief terugblikken op de vele kansen die Asap hen heeft geboden. Ze zullen onthouden wat ze bij ons geleerd hebben. Ergens kruisen de wegen vast en zeker opnieuw, en dan is het fijn dat er een blijvende appreciatie bestaat.”
De familiale eigenaars van Asap.be hebben intussen het licht op groen gezet om het well-dreamingprogramma van Ann Doucet uit te rollen. “De bedoeling is dat we hiermee ook andere bedrijven inspireren”, aldus de Human Engagement Director. “Als iedereen bereid is om te investeren in het geluk van al hun medewerkers, zullen de algemene productiviteit en het rendement toenemen. Dat maakt het fijner om samen te werken en zo krijgt onze economie een boost. Wij nemen alvast met veel plezier het voortouw…”
(Kurt Meers) - Foto: Xkwadraat
24 januari 2020Verpleegkundigen zijn schaars op de huidige arbeidsmarkt. Om hun starters zolang mogelijk aan boord te houden, biedt het Wit-Gele Kruis West-Vlaanderen hen een uitgebreid onboardingtraject.
Nu de loonmatiging reguliere loonopslag vaak onmogelijk maakt, gaan bedrijven op zoek naar creatieve oplossingen. Individueel verlonen is een oplossing ...
Bedienden verdienen niet genoeg, hebben te weinig tijd voor hun gezin, kunnen het niet vinden met hun manager en zien geen kansen om door te groeien.
Economische dip of niet, daarbuiten woedt nog altijd een strijd om de grootste talenten op de arbeidsmarkt. Maar hoe ontdek je talent? En wat doe je ermee?
"De aanval is de beste verdediging om de 'war for talent' te kunnen winnen. Het is onvoldoende om via allerlei technieken nieuwe mensen aan te trekken.
“Toen vorige week iemand me vroeg: ‘de War for Talent, leeft die eigenlijk nog?’ wist ik even niet wat zeggen.” Aan het woord: Tom Vlieghe, Acerta Consult.
Rani werkt sinds februari als Communication Officer bij AlphaCredit: “AlphaCredit ondersteunt klanten in hun ecologische transitie”
Wie tegenwoordig als werknemer op zoek is naar een andere job ziet door de krapte op de arbeidsmarkt vaak heel wat interessante mogelijkheden...
Wil je een goede verstandhouding met je baas? Geef hem/haar dan geen enkele reden om te denken dat jij je job niet graag doet of dat je je job te min vindt.