Meer verdienen, minder frustraties? Niet noodzakelijk …

“Misschien beseffen en aanvaarden werknemers dat besparingen noodzakelijk zijn en investeren ze liever in hun employability” (Sonja Brouwers, Hay Group België)

Om te weten of loon een positieve invloed heeft op ons engagement - de goesting om te werken, zeg maar - is het nuttig even stil te staan bij wat we verstaan onder een ‘geëngageerde’ werknemer.

Engagement vs. tevredenheid

Engagement is niet hetzelfde als tevredenheid. Engagement gaat veel verder. Het gaat om ‘fier’ zijn op je werk en er geen graten in zien om spontaan een tandje bij te steken als dat nodig is. Tevredenheid impliceert dat niet. Het is ook fout engagement te verwarren met werkverslaving. Zowel bevlogen als werkverslaafde medewerkers werken hard, maar hun onderliggende motivatie verschilt. Voor werkgevers bestaat de kunst erin hun werknemers geëngageerd te krijgen zonder hen op te branden.

Waarom is dat engagement zo belangrijk? Omdat het in tijden van besparingen handig is als werknemers zelf een extra inspanning leveren? Zeker. Maar ook omdat uit een vorige Engagement Study al bleek dat engagement bijdraagt tot gelukkige werknemers.

Geluk en engagement gaan hand in hand. Te wollig? Verre van. Een eerder onderzoek van Hay Group bewijst immers het onomstootbare verband tussen engagement, financiële resultaten, klantentevredenheid, beter presterende werknemers en minder verloop.

Respect en erkenning

Uit de Engagement Study van 2007 bleek dat verloning vooral een impact heeft op retentie en minder op engagement. Maar de voorbije vijf jaar waren woelig. Zowel de economie als de arbeidsmarkt kregen klappen. Beïnvloedt dat ons engagement? De nieuwe resultaten van de Engagement Study wijzen in die richting. Ons engagementsniveau is er de voorbije jaren duidelijk op achteruitgegaan. Minder dan de helft van de werknemers zegt bereid te zijn om meer te doen dan wat zijn werkgever van hem verwacht. In 2007 lag dit percentage nog 10 procent hoger. Een groot verval waarbij we ons kunnen afvragen: wat motiveert werknemers in crisistijd?

De top 3 van de 2.200 respondenten ziet er als volgt uit: respect en erkenning, vertrouwen in het management en de organisatie en mogelijkheden tot professionele en persoonlijke groei.

Enablement

En beloning? Daarvan is de impact veel minder groot op ons engagement. ‘Misschien beseffen en aanvaarden werknemers dat besparingen noodzakelijk zijn en hechten ze vandaag meer belang aan investeringen in hun persoonlijke groei. Op die manier verhogen ze immers hun employability: hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt’, zegt Sonja Brouwers van Hay Group België.

Minstens zo belangrijk als engagement, maar waar veel studies aan voorbijgaan, is enablement: een goede ondersteuning en facilitering van de medewerkers. We zijn enabled als onze job en onze werkomgeving ons toelaten ons enthousiasme om te zetten in productief werk.

Belangrijk voor dit enablement zijn - zo blijkt uit onze enquête - autonomie in de job, een goede werksfeer en een aangename en efficiënte samenwerking tussen collega’s. Toeval of niet, maar dat zijn stuk voor stuk factoren waarin de rol van het management en direct leidinggevende cruciaal is.

Ergernissen

Bovendien blijken engagement en enablement twee handen op een en dezelfde buik te zijn. Investeren in een aangename en productieve werkplek is dus een goede keuze die zichzelf op termijn terugbetaalt. Toch is dat net waar veel bedrijven op besparen in crisistijd. Volgens de Cost Occupy Index van AOS Studley stegen de kosten op de werkplek tijdens de economische boom van 2005 - 2007 met 5 procent. In 2012 bedragen ze tot 15 procent minder dan in 2008. Als er moet bespaard worden, gebeurt dat best met een kritische blik.

Geëngageerde werknemers die zich onvoldoende ondersteund voelen, geraken immers gefrustreerd. Volgens de Engagement Study bevindt één op de acht werknemers zich in die situatie. Hun grootste ergernissen: ideeën niet kunnen realiseren, voortdurend te horen krijgen dat alles ‘altijd’ dringend is, administratieve rompslomp en het uitblijven van oplossingen voor inefficiëntie situaties.

Dat dit voor geëngageerde werknemers bijzonder moeilijk verteerbaar is, heeft veel te maken met hun voorliefde voor zelfsturing en het in handen nemen van de zaken.

Kan een hoger loon daaraan verhelpen? Neen. Beloning blijft belangrijk, maar zal het engagement niet verhogen of frustratie doen verdwijnen. Wel belangrijk is het geven van een faire verloning. Gelijkwaardig werk verdient een gelijkwaardige beloning, adviseert Sonja Brouwers. ‘Het mechanisme achter de verloning heeft meer impact op het engagement dan het loon zelf.’

(wv) – Illustratie: (jvc)