Wanneer is het tijd voor een ‘position switch’ in je carrière?

Tijd voor een 'position switch', Smos?

Van job veranderen bij dezelfde werkgever kan maar als je perfect weet wat je talenten zijn en waar je die best kunt inzetten. Om die reden maken bedrijven zoals de outdoor- & lifestyleketen A.S.Adventure werk van een intern talentbeleid. De organisatie telt een 800-tal werknemers, waarvan 650 in de winkels.

Nicolas Gerard, businesspartner hr, is zelf een sprekend voorbeeld van de mogelijkheden die interne mobiliteit biedt. Voor hij dit jaar in zijn nieuwe functie begon was hij achtereenvolgens store manager in drie verschillende vestigingen en district manager. “Door zelf de koe bij de horens te pakken bij de hr-manager en mijn interesses en die van A.S.Adventure bij mekaar te leggen, kwamen we uit bij mijn huidige job.”

Als businesspartner HR tracht Nicolas onder andere via trainingen de competenties van medewerkers te versterken.

Juiste moment, juiste plaats

Om mensen te spotten die binnen de organisatie van functie willen veranderen, zweert Nicolas Gerard bij aanspreekbaarheid en bereikbaarheid. “Ik ken heel veel medewerkers persoonlijk, wat de drempel verlaagt. We zoeken mensen op in de winkel en ze durven sneller iets te vragen. Doorgroeimogelijkheden zijn altijd bespreekbaar. Hetzelfde geldt trouwens ook op store- en districtsniveau: medewerkers moeten zich betrokken en gewaardeerd weten, ze mogen zich geen nummer voelen. Ondanks de hiërarchische verschillen zijn we toch allemaal één grote familie, waardoor de communicatie veel vlotter verloopt.”

Hoe ziet de toekomst van het talentbeleid eruit bij A.S.Adventure? “De volgende stap is de overgang maken naar talentmanagement. Zo openen we de deur naar het verbeteren van de talenten van onze medewerkers en kunnen we ze op het juiste moment en de juiste plaats inzetten. Dat is dé garantie voor gemotiveerde en geëngageerde medewerkers. We willen er ook voor zorgen dat mensen met kennis en ervaring aan boord blijven: we doen ons uiterste best om mensen met anciënniteit en de juiste competenties op sleutelposities aan het werk te zetten.”

Carrière maken, wat is dat?

Bij vloer-, platen- en isolatiefabrikant Unilin is talentmanagement al jaren aan de orde van de dag. Luc Lemarcq, VP human resources bij Unilin, licht de filosofie erachter toe. “Talentmanagement is het volledige beheer van talent van onze mensen, vanaf het rekruteren tot training, coaching en mobiliteit. We verwachten van onze mensen dat ze de hele business kennen en een holistische visie ontwikkelen die zorgt voor een beter begrip van hun eigen rol in het geheel.”

‘Carrière maken, wat is dat eigenlijk?’, vragen we aan Luc Lemarcq. “Het betekent dat je wordt ingezet op je competenties, niet eronder en niet erboven. Als de functie te veel vraagt van waar je op dat moment toe in staat bent, word je gestresseerd en ongelukkig. Maar als je te weinig uitdaging voelt, zit je wellicht onder je competentieniveau. Iemand met heel veel potentieel en heel veel ambitie, moet regelmatig doorgroeien, meer verantwoordelijkheid nemen en op jonge leeftijd misschien al een heel belangrijke functie bekleden. Al is er niets mis met iemand die twintig jaar lang zijn job graag en goed doet: ook die persoon maakt carrière, want zijn competenties zitten juist. Carrière maken betekent dus niet simpelweg van job veranderen.”

‘Een nieuwe job is elke dag leren’

Onmiddellijk na haar studies marketing werd Ann De Blanck in 2001 verantwoordelijk voor de verkoopsondersteuning voor de Belgische markt bij Unilin. “Een job met een gevarieerd takenpakket en veel klantencontact. Ik deed mijn job met passie, maar voelde na enkele jaren de nood aan een nieuwe uitdaging.”

Na een gesprek met haar afdelingsverantwoordelijke werd Anns takenpakket uitgebreid met projectwerk. Dat smaakte naar meer en uiteindelijk belandde Ann in een nieuwe functie als product manager binnen de marketingafdeling. “Ik kom nu in contact met heel veel mensen zowel binnen als buiten het bedrijf, klanten en leveranciers. Ik kende al veel mensen binnen het bedrijf, maar moest me wel bewijzen omdat de jobinhoud volledig nieuw was. Mijn commerciële achtergrond helpt me wel. Ik hou ook van de variatie en de nieuwe verantwoordelijkheden. Maar het blijft een leerproces, waar ik gelukkig elke dag in groei en sterker van word.”

3 signalen die je vertellen dat je een nieuwe job nodig hebt

1. Ga je 's morgens ongelukkig naar het werk of keer je 's avonds ongelukkig terug naar huis? Dat kan een teken zijn dat je onder of boven je niveau presteert.
2. Verveel je je soms? Aan elke job zit een stuk routine, en sommige mensen renderen heel goed in routinematig werk. Maar als je je verveelt, is het misschien tijd voor wat anders.
3. Heb je te weinig dingen die je graag doet in je job en zie je die in andere functies wel? Tijd voor een nieuwe uitdaging. Bespreek het met je baas.

Veranderen van job, omdat het moet

Het Gemeentelijk Havenbedrijf Antwerpen zit volop in verandering. In een aantal operationele afdelingen worden werknemers geheroriënteerd, zonder dat er ontslagen vallen. Linda Brys, consulent personeel en organisatie, vertelt hoe er vanuit hr, samen met de afdelingen, voor gezorgd wordt dat mensen met jarenlange ervaring een andere functie krijgen in het bedrijf.

“Wij hebben mensen altijd al de mogelijkheid geboden om van functie te veranderen, maar dit is veel ingrijpender. Het gaat over tientallen medewerkers, waarvan sommigen twintig tot dertig jaar bij een bepaalde entiteit hebben gewerkt en die zelf deze keuze nooit zouden hebben gemaakt.”

Gevoelige materie

Een klein aantal medewerkers heeft het heft in eigen handen genomen en zoekt zelf intern naar een nieuwe job, maar het merendeel reageert voorlopig afwachtend. Na een eerste, vrijwillige fase, worden ze nu door een loopbaancel gericht begeleid naar het opnemen van een andere job.

“Dit is gevoelige materie, waarvan elke fase met de sociale partners wordt besproken”, zegt Linda Brys. “Wij hebben vanzelfsprekend veel respect voor onze medewerkers, maar geven ook duidelijk aan dat een groot aantal onder hen moet worden herplaatst. De loopbaancel die hen daarin begeleidt, houdt altijd rekening met hun competenties en mogelijkheden. Moest het nodig blijken, voorzien we opleiding.”

(jb) – Foto: (bd) – Bron: MARK Magazine