HR Rail, de juridische werkgever van de Belgische spoorwegen, is een fervente aanwerver. Vorig jaar werden er 1.600 medewerkers aangetrokken. “Dit jaar mikken wij op 1.400”, vertelt Barbara Kielbaey van HR Rail.
Het rekruteringsproces bij de spoorwegen werd doelbewust verkort. Twee jaar geleden duurde het tussen inschrijving en laureaat gemiddeld 47 dagen, vandaag 36 dagen. Tegenover 2011 is de doorlooptijd zelfs ruim gehalveerd.
Hoe kun je als (grote) organisatie zoals de spoorwegen je rekruteringsproces inkorten? Een eerste instrument hiervoor zijn de lokale jobdays, meer bepaald voor knelpuntberoepen zoals technische profielen. Daarbij gebeuren alle testen op één dag en weten de sollicitanten’s avonds al of zij kunnen starten.
Doorgedreven digitalisering is een tweede reden om sneller aan te werven. “Zo nemen we alleen nog contact op met de kandidaten via mail”, stelt Kielbaey. Gebruik van gemeenschappelijke tools maakt de samenwerking tussen de recruitmentteams ook efficiënter. Daarnaast zijn er nog andere maatregelen. “Zo benaderen en plannen we een kandidaat telkens 24 uur na inschrijving. En hebben we telefonische screening ingevoerd”, klinkt het. Ook werden selectieprocedures flexibeler, zowel qua locatie als inhoudelijk. “Niet alle stappen zijn noodzakelijk om een bepaalde functie in te vullen.”
Zeker grote bedrijven en de overheid herzien meer en meer hun sollicitatieprocedures, stelt Geert Motmans van HR-adviesbureau Motmans & Partners. “Die namen vaak verschillende maanden in beslag, waardoor de interessante kandidaten van bij aanvang vaak niet meer beschikbaar waren tegen dat er een keuze is gevallen.”
Al is er natuurlijk ook de kandidaat zelf. “Voor zijn of haar beleving is het belangrijk dat de procedure helder en vlot verloopt”, stelt Motmans. Het beslag leggen op de tijd van de kandidaten door een tijdrovend selectieproces met gesprekken en selectieproeven gebeurt, volgens hem, vandaag best met de nodige zorg. “Goed gestructureerde selectieprocessen en online instrumenten zijn belangrijker geworden. Zo kan het eerste interview of de screening inderdaad soms op afstand gebeuren.”
(wv) - Bron: MARK Magazine
Je hebt de job niet. Is er een magische formule om zoiets te verwerken? Neen. Maar we kunnen wel enkele tips geven om er sterker uit te komen. Vier zelfs!
Om de geschiktheid van een nieuwe werknemer te kunnen beoordelen, zal een recruiter heel wat vragen stellen. Maar dit vraagrecht is niet onbegrensd!
Welke rekruteerder durft te beweren nog nooit een sollicitant gegoogeld te hebben om meer over hem te weten te komen? Maar mag dit wel?
Sinds kort is het in New York verboden om aan een sollicitant een loonbrief te vragen van zijn huidige of vorige job. Maar hoe zit het bij ons?
Loop je op een wolk omdat je de job van je leven hebt bemachtigd? Of ben je gefrustreerd door die afgesprongen sollicitatie? Veel hangt af van de recruiter ...
Heb je jezelf ooit afgevraagd of jij jezelf zou aannemen? Dit is de vraag waar ex-recruiter, columnist Freek van Kraaikamp zijn eerste boek over schreef.
Sinds 1 januari 2014 is een proefperiode niet meer mogelijk. Aanwervingstesten zijn echter aan strikte voorwaarden onderworpen!
Heb je je al eens afgevraagd of je je job graag doet? Geen zorgen. Zoek gewoon een job die écht bij je past.
Er zijn veel redenen waarom we met z’n allen meer carpoolen. Ook Rashid en Saad doen het.