Hoe ziet de nieuwe wetgeving rond re-integratie eruit?

“Bij een verzuim- en re-integratiebeleid staan de capaciteiten van de werknemer centraal, en niet de beperkingen.” (Dr. Elisabeth Pete)

HR & Well-being-partner Attentia deed onlangs de berekening. In een bedrijf met 150 bedienden die gemiddeld 2.400 euro bruto verdienen en met een gemiddeld betaald (kort) ziekteverzuim van 3,7 procent bedragen de directe kosten 246.000 euro en de indirecte 492.000 euro.

Werkgevers hebben er dus alle belang bij om te streven naar een snelle werkhervatting. “Hoe langer een werknemer afwezig blijft, hoe kleiner de kans dat hij of zij het werk bij de huidige werkgever ooit nog zal hervatten”, weet dokter Elisabeth Pete, al meer dan tien jaar preventieadviseur-arbeidsgeneesheer bij Attentia.

Procedure

Maar hoe krijg je langdurig afwezige werknemers terug aan de slag? “Een geslaagde re-integratie begint bij een ‘positief’ verzuimbeleid. Hierbij staan de capaciteiten van de werknemer centraal en niet de beperkingen”, stelt Pete. “Werkgevers die tijdens gestructureerde verzuimgesprekken focussen op wat de werknemer wél kan – in plaats van wat hij niet kan – zullen daar de vruchten van plukken.”

Tips & tricks

Integreer een verzuim- en re-integratieplan in uw HR-beleid door bijvoorbeeld na zes weken afwezigheid contact op te nemen met de werknemer, raadt Pete aan. “Laat een neutraal persoon het gesprek voeren, zoals een verpleegkundige of psycholoog”, suggereert ze. “Probeer antwoorden te vinden op vragen zoals: ‘Wat zijn zijn of haar verworven capaciteiten? Welke aanpassingen zijn nodig om het werk te hervatten? Heeft de werknemer nood aan loopbaanbegeleiding?’ Gebruik deze informatie als belangrijke aanknopingspunten om de terugkeer mogelijk te maken.”

Een eenmalig telefonisch interview mag niet het eindpunt zijn, waarschuwt de bedrijfsarts van Attentia. “Een re-integratietraject blijft maatwerk en vereist een multidisciplinaire benadering, waarbij elke discipline en expertise bijdraagt tot het welslagen van de re-integratie.” Cruciaal in het slagen is, volgens haar, het bespreekbaar maken van de aanwezigheid en afwezigheid voor alle medewerkers. “Werkgevers die de mogelijkheid bieden om problemen aan te kaarten, beperken en voorkomen langdurige afkerigheden.”

Parttime werkhervattingen

Een goed voorbeeld van zo’n beleid vinden we bij AG Insurance, dat samen met Attentia het ‘Welcome Back@Work’-programma ontwikkelde, dat langdurig zieken actief aanspoort om samen met hun arbeidsgeneesheer de juiste condities te scheppen voor een vlotte herstart.

AG Insurance startte recent met een intensievere opvolging van langdurig zieken, waarbij de verpleegkundige proactief contact neemt na zes weken ziekte. “De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer van Attentia hielp daarbij door een opleiding op maat te voorzien voor de verpleegkundigen, die heel praktisch en nuttig bleek met technieken voor contactopname. Wat kun je vragen en wat niet, gezien de medische gevoeligheden?”, vertelt Jan Heyvaert, directeur HR van AG Insurance. “Het is een kwestie van aandacht te geven, opvolging te verzekeren en te oriënteren naar een werkhervattingsonderzoek.”

Uit onderzoek weet de directeur HR dat de kans op werkhervatting sterk vermindert na drie maanden afwezigheid en dat een geleidelijke werkhervatting beter werkt. “Naar de managers kwam er een duidelijke sensibilisering om parttime werkhervattingen en eventuele andere aanpassingen in werkcontext als instap te ondersteunen, ook al vergt dit meer flexibiliteit van de organisatie”, stelt Heyvaert.

(wv) - Bron: MARK Magazine