Hoe blus je een burn-out?

"Als het gedrag van een collega verandert – hij wordt minder punctueel of stelt werk uit – spreek je hem daar best over aan.” (Heidi Verlinden, Securex)

Het woon-werkverkeer, de mentale en fysieke druk van onze job, de intensiteit waarmee we werken, de gevolgen daarvan op de balans werk-privé én de onzekerheid over het behouden van onze baan. "Het heeft allemaal zijn invloed op ons stressniveau", zegt Heidi Verlinden, hr -research expert bij Securex.

De hr-dienstverlener bevroeg 600 hr-managers en 2.000 werknemers om te weten te komen wat de voornaamste oorzaken zijn van stress en burn-out en wat werknemers en werkgevers kunnen doen om de brand te blussen voor het te laat is.

De resultaten van die enquête laten weinig aan de verbeelding over. 64 procent van de werknemers voelt zich té gestresseerd. Bij ruim een kwart leidt dat tot hoofdpijn, hartkloppingen, slaapstoornissen en concentratieverlies. Bijna één op de tien brandt volledig op en verdwijnt enkele maanden uit beeld met de diagnose 'burn-out'.

Nieuwe wet volstaat niet

Dat werkgevers niet blind zijn voor wat er zich afspeelt op de werkvloer, blijkt ook uit de bevraging. 95 procent erkent dat ze een belangrijke verantwoordelijkheid dragen in deze problematiek. "Een aangename verrassing", noemt Heidi Verlinden dat. "De helft van de oorzaken van burn-out zoeken werkgevers in de eigen organisatie.”

Vooral de stijgende werkdruk en de permanente bereikbaarheid van werknemers krijgen de zwartepiet toegeschoven. Technologie brengt alles binnen handbereik, 24 uur per dag, inclusief onszelf.

De nieuwe wet op psychosociale risico's verplicht werkgevers om preventief op te treden tegen burn-out en stress op het werk. Volgens het Securex-onderzoek zal meer dan 80 procent van de grote organisaties en bijna 60 procent van de kleine organisaties tegen het eind van dit jaar maatregelen tegen burn-out hebben genomen.

De nieuwe wet is een duw in de rug, maar zal niet volstaan, menen de meeste werkgevers. Slechts 28 procent van de hr-managers gelooft dat het aantal burn-outs hierdoor zal dalen of afremmen.

Elke dag in het rood

"Duurzame inzetbaarheid vraagt om meer dan een wet. We hebben maatwerk nodig en aandacht voor de gezondheid, de talentontwikkeling, het engagement en het aanpassingsvermogen van werknemers", legt Heidi Verlinden uit. Maar dat sluit een burn-out niet uit. Werknemers die zich zeer sterk betrokken voelen bij hun job en die maar moeilijk kunnen loslaten, kunnen toch nog ‘opbranden'.

Vooral als ze mentaal minder sterk zijn, weet Heidi Verlinden. "Betrokken medewerkers hebben is goed, maar laat de mensen niet permanent in het rood gaan. Iedereen kan een stresserend dossier of een moeilijke klant hebben, maar als het gedrag van een collega duidelijk verandert – hij wordt minder punctueel of stelt werk uit – spreek je hem daar best over aan.”

Uit het oog, uit het bedrijf?

Wie lange tijd thuis zit, vervreemdt van het werk. Dat gaat vrij snel. Al na een maand lijken werknemers in een andere wereld te leven, vaak één waarin dokters de hoofdrol spelen.

Enkele tips voor organisaties om de kansen op een succesvolle terugkeer zo gaaf mogelijk te houden.

1. Wie lang thuiszit, leidt een ander leven. In het begin is de drang om opnieuw te gaan werken, zeer sterk. Maar die verwatert. Dokters en behandelingen komen na een tijd op de eerste plaats. Door een luisterend oor te bieden, bijvoorbeeld via een maandelijks telefoontje, blijft het contact met de werkgever bestaan.
   
    
2. Als iemand vreest zijn huidige job niet meer aan te kunnen, bespreek dan wat hij wel ziet zitten. Aangepast werk is een optie, net als deeltijds werk of een andere job zoeken, bijvoorbeeld via outplacement. Er bestaan genoeg instanties die mensen daarbij op de goede weg zetten. Het is belangrijk dat mensen hun eigen keuzes maken voordat anderen die in hun plaats maken.
   
    
3. Collega's en leidinggevenden zijn een van de voornaamste redenen waarom we onze job wel of niet graag doen. Zit die relatie goed, dan kan dat de terugkeer van een afwezige werknemer bespoedigen. Hapert er wat, problemen met de baas of in het team, dan is het goed dat dit eerst besproken wordt.
   
    
4. Het is oké om langdurig afwezigen af en toe, en op het gepaste moment, uit hun 'comfortzone' te halen. Als je merkt dat iemand niet meer vooruitgaat, adviseer dan om elders hulp te zoeken. Vermijd ook dat iemand gevangen geraakt in het 'nietsdoen'. Thuis zitten helpt niemand vooruit, mentaal en fysiek niet.
   
    
5. Weet dat de meeste werknemers vragende partij zijn voor deze vorm van begeleiding, op voorwaarde dat ze zich niet gecontroleerd voelen. Vertrouwen geven en krijgen is belangrijk.

(wv) - Illustratie: (jvdv) - Bron: MARK Magazine