Mag je werkgever vragen om na je eigen shift nóg een shift van je collega over te nemen?

Concreet kregen we de volgende vraag binnen op onze redactie...

“Hallo, ik werk in een instelling met jongeren. We werken per teams 24/24 en 7/7. Tot 1 januari 2024 hadden we een systeem van wachtdiensten, waarbij begeleiders thuis waren en konden opgeroepen worden a rato van ongeveer 2 euro/uur. Dit systeem werd echter afgeschaft omdat het niet langer gesubsidieerd werd.”

“Nu is er een systeem van ‘stand-by’ ingevoerd. Dit betekent dat je na je shift van 5 uur of 11 uur nog 1 uur (tijdens de week) of 2u (tijdens het weekend) wordt betaald om ter beschikking te blijven mocht je collega niet komen werken omwille van bijvoorbeeld ziekte. Mijn vraag: is het wettelijk om na een dienst van 5 uur of 11 uur nóg een shift van 11 uur te moeten werken? Volgens onze werkgever kan dit onder het motto 'dienstnoodwendigheid'.”

Extra: De 5 beste tips om overwerk te voorkomen

Kan en mag dit?

We legden de kwestie voor aan advocaat Piet Verhulst van advocatenbureau Adverum.

“Het principe is dat de maximale arbeidsduur – oftewel de tijd waarin je als werknemer ter beschikking moet staan van je werkgever – in België 8 uren per dag of 38 uren per week niet mag overschrijden”, aldus Verhulst. “Deze daggrens kan op 9 uren worden gebracht in geval er per week meer dan een halve dag rust is voorzien buiten de zondagsrust, en zelfs op 10 uren in specifieke gevallen, zoals bijvoorbeeld wanneer de werknemer op een (te) grote afstand van het werk woont.”

Bovendien dienen je prestaties in principe geleverd te worden tussen 6u ’s morgens en 20u ’s avonds. “Maar hiervan kan afgeweken worden via CAO’s, interne reglementen en dergelijke meer”, beklemtoont Verhulst.

In sectoren waarin beschikbaarheid en continuïteit vereist zijn, zal vaak gewerkt worden in ploegen/shiften. “Werken in opeenvolgende ploegen - of continuarbeid - betekent dat er wordt afgeweken van de ‘normale’ dagelijkse en wekelijkse grenzen van de arbeidstijd. Er mag dan maximaal 11u/dag worden gewerkt en 50u/week.”

“Een belangrijk principe evenwel is dat een werkgever dit niet eenzijdig zomaar kan opleggen, maar het akkoord van de werknemer vaak uitdrukkelijk is vereist en/of de afwijking moet gebaseerd zijn op de individuele arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement en/of van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten”.

CHECK: Hoeveel uren mag je werken?

Recht op rust?

Elke werknemer heeft recht op een rustpauze van tenminste 11 opeenvolgende uren per tijdvak van 24 uren. “Een afwijking hierop is mogelijk in het geval van werkzaamheden die gekenmerkt zijn door opgesplitste werkperiodes, of (semi-)continuarbeid, en van arbeid in opeenvolgende ploegen op het moment waarop de werknemer van ploeg wisselt”, verduidelijkt Verhulst.

In onder meer de gezondheidssector kan hiervan worden afgeweken en bedraagt de minimale rustpauze mogelijks slechts 9 uren in plaats van 11 uren, wanneer een avonddienst onmiddellijk wordt gevolgd door een ochtenddienst. Voor deze afwijking is in principe wel de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer vereist.

Het is evenwel verboden om eenzelfde werknemer in twee opeenvolgende ploegen tewerk te stellen. “Met akkoord van de werknemer, kan - om tegemoet te komen aan specifieke dienstbehoeften of in onvoorziene omstandigheden (zoals een werknemer die uitvalt door ziekte) – wél afgeweken worden van voormelde rustpauze. Dit overwerk geeft dan recht op overloon.”

Ontdek: Ben ik verplicht om een middagpauze te nemen?

Stand-by?

“Naast het werken in ploegen/shiften wordt er steeds meer gebruik gemaakt van het fenomeen ‘stand-by’ of ‘van wacht’, wat impliceert dat werknemers niet ‘aan het werk zijn‘, maar wel beschikbaar zijn in het geval dat hun werkgever hen nodig heeft”, nuanceert Verhulst.

“Bij een wachtdienst wordt concreet aan de werknemer gevraagd om bereikbaar te zijn bij een oproep. Deze wachttijd/-dienst kan al dan niet plaatsvinden op de werkplaats dan wel thuis.”

• Wordt de wachtdienst uitgevoerd op de werkplaats, dan kan de werknemer niet vrij over zijn/haar tijd beschikken en wordt dit beschouwd als arbeidstijd.
• Wordt deze wachtdienst thuis uitgevoerd, dan wordt dit niet als arbeidstijd aanzien. Voor de periodes waarin je bereikbaar moet zijn maar geen arbeid moet verrichten, kan er een vergoeding worden uitbetaald: de zogenaamde stand-by vergoeding.

Ook dient er rekening te worden gehouden met mogelijke sectorale afwijkingen, denk maar aan de zogenaamde ‘slapende nachtdiensten’ waarbij de werknemer een nachtdienst doet met overnachting op de plaats van tewerkstelling, waarbij dan een periode tot maximaal 5 uren niet als arbeidstijd kan worden aanzien.

“De praktische regeling - met betrekking tot eventuele vergoeding en andere - van deze wacht- of stand-by overeenkomsten dient sowieso te worden toegevoegd als bijlage aan je arbeidsovereenkomst of in een individuele arbeidsovereenkomst. Minstens moet deze voorkomen in het arbeidsreglement”, besluit Verhulst.

Nachtwerk FAQ: alle info die je nodig hebt

Kortom...

Ja, wettelijk kan en mag je werkgever vragen om in te springen voor een nieuwe collega en zo – uitzonderlijk – twee opeenvolgende shiften te werken. Hij mag het evenwel niet eenzijdig opleggen zonder je akkoord en/of wettelijke basis. Zowel voor gepresteerde overuren als voor het stand-by zijn, moet je een vergoeding in ruil ontvangen, zij het via respectievelijk een overloon of een stand-by vergoeding.

De praktische zaken met betrekking tot overuren en een stand-by systeem moeten sowieso opgenomen worden in je contract (arbeidsovereenkomst) en/of arbeidsreglement, zodat jij volledig op de hoogte bent van al je rechten en plichten.

Lees ook: Welk loon staat er tegenover een 24/24 permanentiebeurtrol?

(pv/kv) - Met dank aan advocatenbureau Adverum