Mede mogelijk gemaakt door: BNP Paribas Fortis, VDAB en Bright Plus HQ

Kleine inspanningen, groot (werk)geluk

“Bij BNP Paribas Fortis staat het mentaal welzijn van de medewerkers hoog op de agenda”, aldus Julien Paternoster. Vanuit het BNP Paribas Fortis-kantoor in Turnhout zet hij zich mee in voor welzijn.

Van bedrijfscultuur en -waarden over mentaal en fysiek welzijn tot groeiperspectief, verbinding en positief leiderschap: er zijn veel manieren waarop wellbeing vandaag wordt ingevuld. “Voor mij staat autonomie, betrokkenheid en competentie (ABC) op de eerste plaats”, zegt Evelyne Ketels, expert psychosociaal welzijn bij VDAB. “Als organisatie zetten we minder in op fysiek welzijn. We willen op dat vlak zeker aansporen en sensibiliseren, maar kijken daar vooral naar de medewerker zelf om stappen te zetten.”

Mentaal welzijn staat bij VDAB veel hoger in de pikorde, zegt Evelynes collega Adilia Falize. “We werken bij VDAB met persoonlijke coaches, vertrouwenspersonen en zelfs psychologen. Die worden ook almaar meer en almaar intensiever ingeschakeld. Psychologische steun besteden we uit, dat is voor echt urgente situaties, al maakten in 2023 toch 60 medewerkers er gebruik van. De kosten daarvan nemen wij op ons.”

Lees ook: De eigen medewerker wordt coach bij VDAB

Onaanvaardbaar gedrag

Ook bij BNP Paribas Fortis staat het mentaal welzijn van de medewerkers hoog op de agenda, bevestigen Julien Paternoster en Kara Weymeis van BNP Paribas Fortis. “We benadrukken ook vrij specifieke issues”, zegt Kara. “We zetten bijvoorbeeld extra in op bewustwording rond psychologische veiligheid en op onaanvaardbaar gedrag op de werkvloer. Ook bijvoorbeeld de aanpak van aanhoudende stress (die tot burn-out kan leiden) is een van de pijlers van ons intern welzijnsplan.”

“Het is niet altijd een voordeel om een zeer groot bedrijf te zijn”, pikt Julien in. “Er zijn veel initiatieven en collega’s twijfelen soms of ook zij er gebruik van kunnen maken. Die drempel blijft en daar moeten we aan blijven werken.” Ook bij VDAB zien ze soms dat goedbedoelde zaken hun doelpubliek niet bereiken.

Ontdek: Werken al die welzijnsinitiatieven van werkgevers wel?

High five

Voor Linda Cappelle, CEO van Bright Plus, een rekruteringskantoor voor ondersteunende profielen, is er niet één invulling van welzijn die er bovenuit springt. Vooral de balans tussen de verschillende insteken is belangrijk. “Eerst focusten wij vooral op de fysieke aspecten van welzijn, bijvoorbeeld door mensen aan te zetten om veel water te drinken, door stappentellers uit te delen of fruitmanden te voorzien. Maar we merkten dat dat zijn doel miste. Sindsdien hebben we een nieuw model rond welzijnsbeleid opgesteld. We werken niet met een boek van 100 pagina’s op het intranet, maar via een heel simpele metafoor: een hand. Elk van de vingers staat voor een gemotiveerde, getalenteerde, gelukkige, gezonde en geïnformeerde werknemer. We noemen dat de high five.”

Geïnformeerd zijn betekent een open, eerlijke en transparante communicatie, waar iedereen zijn mening mag geven. Gelukkig zijn gaat over respect en vertrouwen hebben in elkaar. Getalenteerd zijn draait rond opleidingen en trainingen. Linda: “Die vijf pijlers vormen samen een gelukkige werknemer, maar leiden ook naar een zesde pijler in de handpalm: een geëngageerde werknemer. Die hebben we recent toegevoegd.  Dat gaat over hoe we ons naar de buitenwereld opstellen, bijvoorbeeld door goede doelen te steunen of door met de lokale gemeenschap samen te werken, bijvoorbeeld gaan wandelen met rusthuisbewoners. Kleine zaken die toch een steentje bijdragen aan een betere wereld.”

Bepaal zélf je werkgeluk: 6 tips

Realitycheck

Alle deelnemers zijn het erover eens dat werkgeluk voor een groot deel afhangt van de attitude en inspanningen van de werkgever, maar dat er ook eigen verantwoordelijkheid is.  “Ook daarvoor zetten we een coach in: coachen op eigen verantwoordelijkheid”, zegt Adilia. “Die realitycheck is soms echt nodig. Ik vind dat werkgeluk zeker begint bij de werkgever, maar dat is de basis. Daarna is het aan de werknemer om er zelf iets van te maken.”

Impact meten

Om af te sluiten: inzetten op werkgeluk is zeker een goed idee, maar hoe meet je de impact van alle inspanningen? Bij VDAB wordt het actieplan psychosociaal welzijn regelmatig geëvalueerd met tussentijdse metingen en enquêtes. Per provincie zijn er ook ‘klankbordgroepen’ die bevragingen over de verschillende acties opzetten.

BNP Paribas Fortis organiseert tweemaal per jaar een ‘teammotivatiebarometer’. “De resultaten van deze anonieme bevraging geven ons inzichten in de positie van onze medewerkers rond hun engagement, hoe ze zich voelen in hun job, wat ze vinden over hun manager en ook wat hun Net Promoter Employee (NPE) is”, zegt Kara. “Op die manier kunnen we onze actieplannen nog beter afstemmen op de behoeften.”

Go for happy: De 7 bouwstenen van werkgeluk

Human Performance Indicator

Bright Plus werkt met een high five-board. “Dat zijn acht mensen uit verschillende geledingen van het bedrijf die nadenken over hoe we het beleid kunnen optimaliseren en die de werknemers regelmatig bevragen”, legt Linda uit. “Die enquêtes vormen de basis voor hun brainstorms waaruit concrete maatregelen komen, zoals flexibele uurroosters.”

Voor elke werknemer stelt Bright Plus een HPI op, een Human Performance Indicator die tijdens de evaluatie wordt vastgelegd. Linda: “Dat is bijvoorbeeld een HPI rond opleiding, waarbij de werknemer een e-learning organiseert. Of rond geïnformeerd zijn, waarbij hij zorgt dat nota’s gedeeld worden met zieke collega’s. Het zijn vaak kleine dingen waardoor onze medewerkers zich mee verantwoordelijk voelen voor het beleid.”

Extra: 5 vuistregels voor op kantoor en daarbuiten

(Frederic Petitjean) - Bron: Go for happy Magazine