De vraag is hoe we dit racisme op de arbeidsmarkt het meest efficiënt kunnen aanpakken? Het meest extreme voorstel bepleit opgelegde quota. Tegen dit voorstel kunnen veel bezwaren worden geopperd. Alleen al het vaststellen van het na te streven quotum per bedrijf of sector zal leiden tot een kafkaiaanse bureaucratie. En wat met functies waar gewoon geen of onvoldoende allochtonen voor te vinden zijn op de arbeidsmarkt?
Bepaalde organisaties focussen op het rekruteringsgedrag van bedrijven. Omdat dit zich grotendeels binnenskamers afspeelt, is dit een moeilijke zaak. Je krijgt (als buitenstaander) hoogstens zicht op officiële procedures maar nooit op hoe het proces precies verloopt. Vandaar de voorstellen om praktijktests te organiseren.
Dergelijke methodes doen sterk denken aan big brother-achtige samenlevingen waar op termijn niemand elkaar nog vertrouwt. De realiteit is dat er tussen ‘racistische’ en ‘multiculturele’ rekruteringsprocessen veel grijze processen zitten. Bedrijven die zich racistisch gedragen, weten intussen maar al te goed dat dit onwettelijk is en dekken zich in. Het selectieproces biedt daarvoor genoeg mogelijkheden. Je werft nu éénmaal geen combinatie van competenties aan maar een mens van vlees en bloed. Het proces is nooit volledig objectiveerbaar, er blijft een vorm van eigen appreciatie en keuze bestaan. Dat is de belangrijkste reden waarom we niet geloven dat anoniem solliciteren veel zal veranderen op het terrein. Er zijn betere alternatieven denkbaar.
Racistisch rekruteringsgedrag slaat uiteindelijk neer in het personeelsbestand. Op basis van kruising van bestanden kan men de samenstelling van het personeel in de bedrijven in kaart brengen. Nu weet men reeds perfect welke bedrijven geen of extreem weinig allochtonen in dienst hebben. Een productiebedrijf die helemaal geen of extreem weinig allochtonen in dienst heeft, heeft iets uit te leggen. Het is geen bewijs van racisme. De achterstelling van allochtonen heeft ook andere oorzaken. Maar het bedrijf moet op zijn minst de situatie kunnen uitleggen. Indien het geen afdoende uitleg kan geven, dient het gepaste maatregelen te nemen.
De inspectie is nu reeds gemachtigd om deze handelingen te stellen. Veel nieuwe wetgeving is er dus niet nodig. Hoofdvoorwaarde is dat het om deskundigen gaat op het terrein. Het hele proces speelt zich binnenskamers af in een serene sfeer. Dergelijke aanpak biedt het beste perspectief op een efficiënte bestrijding van racisme op de arbeidsmarkt. Maar je haalt er wellicht niet de kranten mee.
(jd)
26 januari 2012Als je denkt te maken te hebben met ongeoorloofde discriminatie kan je een schriftelijke klacht indienen bij het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding of bij het Instituut voor Gelijkheid van Mannen en Vrouwen.
Op het werk is er een jobaanbieding die niet intern is gecommuniceerd, maar me erg interesseert. De personeelsdienst zegt dat wie in het bedrijf werkt niet in aanmerking komt.
Kaatje Verloes, juridisch adviseur bij Acerta, zet uiteen wat de wet zegt over discriminatie op de werkvloer. Een overzicht ...
Ik voel me op mijn werk benadeeld en dit door geslacht, leeftijd, religie of ethnische roots. Kan ik hiervoor klacht indienen?
Je hoort het vaak beweren: “ik durf geen ‘nee’ zeggen”. Nochtans zeg je beter gewoon 'ja', zij het niet altijd, natuurlijk. Wanneer wel, wanneer niet?
Werkgevers die zeggen positief te discrimineren, bedoelen dat ze positieve acties nemen. Maar kan dat ook? Mag men positief discrimineren?
Voor menig laatstejaars is een stage een opstap naar een job. Enkele tips voor zij die graag als vaste medewerker aan de slag gaan bij hun stagebedrijf!
Gelijke kansen zijn voor BNP Paribas Fortis van cruciaal belang. De bank wil de daad bij het woord voegen met een reeks concrete actiepunten.
Welke extralegale voordelen zitten in de lift … en zitten er ook gekke tussen? We zoeken het uit.