In de zorg kan je starten én herstarten

“We leggen de lat hoog voor al onze medewerkers, dus onboarding is cruciaal.” (Jan Van Mierlo, Sint-Trudo)

Als het om zorgjobs gaat, denk je eerst aan verpleegkundigen en artsen. Maar een job in de zorg kan er ook heel anders uitzien. De zorgsector biedt je namelijk een enorme waaier aan job- en carrièremogelijkheden. Jobat stelde een mooi panel van uiteenlopende zorgwerkgevers samen voor een gesprek over alle facetten van werken in de zorg. Vandaag in het vierde en laatste deel: hoe kan je starten in de zorg?

Het belang van een doordacht onthaalbeleid voor nieuwe medewerkers kan niet worden overschat, zeggen onze zorgwerkgevers in koor.

Onboarding maakt het verschil

“Die eerste maanden of zelfs jaren bepalen mee of mensen afhaken voor hun job of zelfs voor de zorg in zijn geheel”, zet Peter Hermans (UZ Leuven) de toon. “Dat je dus ook artsen en collega’s mee hebt in je onboardingtraject, maakt een groot verschil.”

“We leggen de lat hoog voor al onze medewerkers, dus onboarding is cruciaal”, beaamt Jan Van Mierlo (Sint-Trudo). “Ons artsenkorps neemt je echt mee tijdens je opleiding. De hele organisatie wordt ingeschakeld om je te empoweren. De eerste vier dagen krijg je een fulltime opleiding. Dat vergroot je zelfvertrouwen en de werkvloer waardeert dat je opgeleid start.”

“Per afdeling hebben we uitgebreide opleidingsplannen. Na een paar maanden krijg je een kennismakingsgesprek met de algemeen directeur. 95% is echt tevreden over het onthaaltraject. Slaag je erin om je mensen 2-3 jaar aan boord te houden, dan blijven ze. Daarna blijven communicatie en feedback de backbone.”

Ook dringend gezocht: niet-zorgmedewerkers

In de zorg kan je perfect starten in een niet-therapeutische job. Zorgmedewerkers zonder zorgdiploma omscholen en medewerkers stimuleren om extra taken op te nemen wérkt voor FPC Gent en FPC Antwerpen, zegt Femke Van de Voorde (FPC Gent en FPC Antwerpen). “Om het tekort aan verpleegkundigen op te vangen, bieden we medewerkers de mogelijkheid om zich bij te scholen tot zorgkundige om ondersteuning te bieden aan de verpleegkundige, o.a. bij medicatiebedeling. Met een premie belonen we onze medewerkers ook voor deze extra taken die ze erbij nemen. Een goede manier om mensen intern te motiveren om te groeien als zorgmedeweker en collega’s te ondersteunen waar nodig.”

Bij ZORGI, gespecialiseerd in IT-oplossingen voor de zorg, zijn heel wat collega’s aan de slag die in het verleden werkten voor een zorginstelling. “Hun specifieke expertise komt goed van pas om bijvoorbeeld ziekenhuizen bij te staan bij het implementeren van een nieuwe oplossing of bij vragen die binnenkomen bij de helpdesk”, stelt Melchior Wathelet, CEO van ZORGI. “We zien soms ook het omgekeerde gebeuren: collega’s die jaren bij ZORGI gewerkt hebben en die de overstap maken naar een zorginstelling om daar bijvoorbeeld applicatiebeheerder te worden voor één van de ZORGI-oplossingen.”

Koen Balcaen (UZ Leuven) knikt: “Wil je je heroriënteren of kijk je uit naar een carrièreswitch, dan bieden we je ook als ziekenhuis volop kansen. Inleefmomenten zijn een nuttig hulpmiddel: de deuren openzetten en geïnteresseerden laten proeven van een afdeling of een dienst. Ook belangrijk is informatie richting derdegraadsstudenten, over de zorgberoepen maar ook over de brede context van alle functies in een ziekenhuis of de gezondheidszorg.”

Arbeidsmigratie ontzorgt de zorgmedewerkers

“En ook met buitenlandse zorgkrachten bouwen we ervaring op”, vervolgt Koen Balcaen. “Alle tekorten lossen we er niet mee op, maar het is één van de vele interventies die samen resultaat kunnen opleveren. Net als in Nederland of Duitsland kunnen we enkele duizenden mensen extra goed gebruiken. Taal en cultuur zijn de leidraad om hen aan boord te houden. Onze mentoren sterker maken in diversiteit en interculturele skills om buitenlandse medewerkers beter op te vangen is een kritische succesfactor. Zo’n traject begint idealiter al een jaar voor ze hier starten.”

Geert Goossens (GZA): “Maar dat werkt enkel wanneer mensen meekomen met hun partner en we hen duurzaam tewerk kunnen stellen. Anders vertrekken ze al snel wegens de taalbarrière en de moeilijke maatschappelijke integratie.” Dat klopt, zegt collega Diederik Van Noten (ZNA): “In de Belgische zorg ligt starten met een buitenlands diploma nog altijd niet voor de hand. In Antwerpen zijn er massa’s mensen inzetbaar, maar door administratieve hindernissen raken ze moeilijk aan de bak. Daar valt een win-win-win mee te realiseren: maatschappelijk, voor de zorg en voor zichzelf.”

Zij-instromers en terugstromers

Wim Van de Waeter (ZNA). “Op opleidingen voor zij-instromers – van welke achtergrond dan ook – moeten we echt meer inzetten. Téveel potentieel blijft onbenut. Laten we flexibeler zijn voor mensen die nieuwe wegen willen inslaan. Dat moeten we bekijken op afdelings- en teamniveau en zeker ook in de lager betaalde functies.” Ook wie ooit in de zorg werkte, kan altijd terugkomen. Peter Hermans (UZ Leuven): “We schakelen een non-profit uitzendbureau in om verpleegkundigen die niet meer actief zijn te rekruteren. Ze haakten af door de work-lifebalans of een negatieve ervaring. Meestal willen ze geen beter loon of statuut, wel betere uren en werkbaar werk.”

“Met commerciële uitzendbureaus komen we minder vlot tot een match, omdat hun kandidaten soms onrealistische verwachtingen hebben. Het niet-commerciële zit hem ook in kandidaten die niet in loonopbod laten gaan tegenover elkaar, of wij tegenover andere zorginstellingen. Eerlijk communiceren voorkomt teleurstellingen”.
Dat zegt ook Femke Van de Voorde (FPC): “Commerciële uitzendbureaus bieden ook ons een meerwaarde bij het invullen van tekorten bij onze vaste personeelsequipe. Jammer genoeg hebben deze medewerkers niet altijd alle kennis om op de werkvloer volledig te kunnen meedraaien, wat voor onze vaste medewerkers niet altijd evident is. We leiden vaste medewerkers goed op en trachten ook uitzendkrachten bij de opleidingen te betrekken, al lukt dit slechts in beperkte mate.”

Geert Goossens (GZA): “Laten we de commerciële uitzendorganisaties niet zomaar kopiëren: zes maand hier en dan weer naar een andere functie. We kunnen veel innovatiever zijn, via een meer kwalitatieve inzet van onze interne projectverpleegkundigen en door meer functiedifferentiatie toe te passen.”

“En ook door andere zorgberoepen zoals paramedici te introduceren in traditionele zorgteams”, pikt Koen Balcaen (UZ Leuven) in. “Medicatie voorbereiden, is een belastende bezigheid die je kan uitbesteden aan een farmaceutisch technologisch assistent. Wie welke zorghandelingen mag uitvoeren, ligt wettelijk vast. Binnen een nieuw zorgmodel kan je onderzoeken hoe je medewerkers veilig toch méér handelingen laat uitvoeren.” Liesbet Lombaerts (GZA) besluit: “Het is vooral belangrijk om zo breed mogelijk naar functiedifferentiatie te kijken. Meer handen om de zorg te ondersteunen is een goeie zaak, maar anderzijds moeten we altijd ook de rol van de verpleegkundige als clinical leader blijven versterken.”

Conclusie: alle wegen leiden naar de zorg

“We kijken naar instroom en zij-instroom, maar laten we ook focussen op uitstroom en hoe we die tegenhouden”, vat Diederik Van Noten (ZNA) het debat samen. “Eerst via een retentiebeleid dat op tijd detecteert waar het misloopt. En van wie uitstroomt, moeten we ook weer een terugstromer kunnen maken. Mensen laten terugzwemmen mét nieuwe ervaringen die ze kunnen inzetten. Je moet kunnen starten én herstarten in de zorg. Er is nog veel meer mogelijk om mensen te laten kennismaken met de sector, hen aan boord te brengen en te houden, te (re-)integreren én inderdaad ook veel breder te rekruteren dan we nu doen.”