Die redenering gaat, grof geschetst, als volgt: wie zich beschermd weet, legt meer durf aan de dag. Betrokkene zal geneigd zijn om meer te leren en zal zijn kennis meer delen met collega-werknemers. Omgekeerd zullen bedrijven geneigd zijn om meer te investeren in werknemers die langer in het bedrijf aanwezig zijn. Dat komt allemaal de productiviteit ten goede. Om diezelfde reden is Kleinknecht een voorstander van hoge lonen. Deze dwingen werkgevers om werknemers productiever te maken. Loonmatiging houdt luie en disfunctionerende bedrijven kunstmatig in leven. Ook slecht voor de productiviteit.
De Nederlandse professor vindt het intrigerend dat in ‘liberale’ Angelsaksische landen, waar werknemers gemakkelijk kunnen ontslagen worden, maar liefst 12 tot 14 procent van het personeel bezig is met management en control. In het ‘oude’ Europa varieert dat tussen de 2 en de 6 procent. Door de betere bescherming moeten werknemers er blijkbaar minder gecontroleerd en gemanaged worden. Volgens mij ligt het verschil ook aan de Angelsaksische neiging om werknemers nogal snel met een managementtitel te vereren.
Er kunnen heel wat gaten geschoten worden in de redenering van Kleinknecht. Nederland heeft intussen een decennialange traditie van loonmatiging en arbeidsmarktflexibilisering en het aandeel tijdelijke werknemers ligt er veel hoger dan in België. Toch scoort de Nederlandse competitiviteit steevast hoger dan de Belgische.
Kleinknecht vergeet ook telkens dat de productiviteit van werknemers met een langere staat van dienst na jaren van groei ook een knik krijgt. Dat kan onmogelijk goed zijn voor innovatie en productiviteit. En hij weigert in te zien dat het voor bedrijven simpelweg niet mogelijk is om alle kennis zelf te gaan genereren. Hiervoor moeten steeds ingewikkelder samenwerkingsverbanden worden aangegaan. Heel wat kennis moet (tijdelijk) ook worden ingekocht of ingehuurd. ‘Hire and fire’ mag dan niet efficiënt en effectief zijn, een logge bureaucratie waar niet wordt bewogen en iedereen blijft zitten, zal ook niet hoog scoren als het op innovatie aankomt.
Kleinknecht blijft ook blind voor de vaststelling dat veel werknemers die zelf veranderen van werk(gever) ook vaak hun productiviteit verbeteren. Het komt er op aan een optimale flexibiliteits- en mobiliteitsgraad te vinden. Hoe die er moet uitzien, zal voor elke sector en zelfs elk bedrijf anders liggen.
(jd)
30 april 2012Kevin en Matthias zijn IT’ers bij de Nationale Bank: “We zijn geen bank zoals de andere, we streven het algemene, maatschappelijke belang na”
Welke extralegale voordelen zitten in de lift … en zitten er ook gekke tussen? We zoeken het uit.
Ik wil mijn geboorteverlof opnemen. Mijn baas weigert omdat er te weinig personeel is. Kan dat zomaar?
Dat de klassieke ‘nine-to five’-werkdag zijn beste tijd heeft gehad, wisten we al. Maar blijkbaar start onze werkdag ook steeds vroeger.
Een toffe werksfeer is bepalend voor je werkgeluk. Unilin Group heeft dat goed begrepen en zorgt ervoor dat medewerkers zich goed voelen.
Pestkoppen op het werk kunnen soms een echte pest zijn en hoezeer je ze ook wil mijden, je vindt ze echt overal… Hoe herken je ze en wat doe je eraan?
Diverse studies wijzen op de positieve invloed van humor op de werkvloer. Al bestaan er ook enkele risico’s...
Wat de schooldirecteur is voor de school, is de winkeldirecteur voor de winkel of supermarkt: een schaars profiel én knelpuntberoep.
Eens je de juiste plek gevonden hebt, valt die puzzel op z’n plaats. Dat was zeker het geval voor Jana, Matthias en Paulien toen ze begonnen bij de Vlaamse overheid.