Hoe solliciteren na 30 jaar afwezigheid?

"Je moet nadenken over wat je van je oude baan wil meenemen naar je nieuwe job." (Dirk Goethals, Ascento)

Woede en verdriet. Het zijn heftige emoties die trouwe werknemers overvallen bij een collectief ontslag. Hoe langer je bij een bedrijf werkt, hoe meer je je daarmee verbonden voelt.

‘Zeker bij grote ondernemingen had men vroeger het gevoel er een job voor het leven te vinden’, zegt Dirk Goethals, outplacementexpert bij hr-dienstverlener Ascento. ‘Als daar een einde aan komt, voel je je verraden. Je hebt zoveel gegeven voor dat bedrijf en nu zet het je op straat!’

Voor 50-plussers komen bovenop die woede de weinig rooskleurige vooruitzichten. Overal lees je hoe moeilijk ze aan een nieuwe baan geraken. Ascento, dat bij heel wat grote herstructureringen het outplacement begeleidde, weet uit ervaring dat je die mensen de gelegenheid moet geven om hun woede te ventileren.

‘We respecteren het rouwproces, maar willen tegelijk op positieve ervaringen wijzen’, legt Dirk Goethals uit. ‘Die job maakte een groot stuk van hun leven uit; dat gooi je toch niet zomaar weg? Je moeten die mensen doen nadenken over wat ze van die oude baan willen meenemen naar een nieuwe job.

Je hebt overigens ook werknemers die opluchting voelen. Opeenvolgende herstructureringen voedden de onzekerheid. Ze zijn blij dat er eindelijk duidelijkheid is. Bij fabrieken zoals Ford Genk, waar al ruime tijd sprake was van overcapaciteit, bestond een systeem van economische werkloosheid. Wie thuis moest blijven omdat er niet genoeg werk was, gebruikte die tijd niet zelden om, via bijvoorbeeld een cursus, nieuwe paden te exploreren. Het ontslag moedigt hen aan om verder die weg in te slaan.’

Eigen mogelijkheden

Onderzoekers van de KULeuven volgden twee jaar lang mensen die door Ascento werden begeleid bij outplacement. ‘Een van hun conclusies was dat de traditionele sterkte-zwakteanalyse niet zo goed is voor het welzijn van de werkzoekenden’, vertelt Dirk Goethals. ‘Als ze de helft van de tijd moeten spenderen aan hun tekortkomingen, brokkelt hun zelfvertrouwen af. Vertrek vanuit de positieve capaciteiten en ze stappen veel assertiever naar de arbeidsmarkt.’

Werknemers die lang bij hetzelfde bedrijf aan de slag waren, hebben vaak een vervormd beeld van de eigen mogelijkheden. Dirk Goethals: ‘Bij de herstructurering van Ford Genk in 2004 hoorde ik mensen zeggen dat ze door jaar in jaar uit aan de band te hebben gestaan heel wat hadden afgeleerd. Tot ik hen op kwaliteiten wees die ze zo ontwikkeld hadden: de trots op het eindproduct, de productiviteit, de kwaliteitszorg, de werkmethodes die oog hebben voor ergonomie, het kostenbewustzijn. Bij Ford komt daar nog eens bij dat er mensen rondlopen met uiteenlopende culturele achtergronden. Dat ze in die diversiteit goed met elkaar weten om te gaan en te communiceren, is ook een troef.’

Competentievisum

Probleem is dat dit soort competenties moeilijk aantoonbaar is. ‘Bedrijven zouden naast een C4 ook een competentievisum moeten geven’, zegt Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de VDAB. ‘We hebben een pilootproject lopen waarbij de werkgever een attest aflevert van de competenties die werknemers bij hem verwierven.’

De werkzoekende vijftiger moet tegen heel wat vooroordelen opboksen: hij zou zo vroeg mogelijk op pensioen willen, te hoge looneisen stellen en vastgeroest zijn. ‘Wie vasthoudt aan die stereotypen heeft geen oog voor de sociologische veranderingen’, stelt Fons Leroy onomwonden. ‘Ik zie genoeg vijftigers en zestigers die wel gemotiveerd zijn om actief te blijven. Niet zelden speelt ook een economische noodzaak, omdat ze nog kinderen hebben die verder studeren en ouders waar ze voor moeten zorgen.’

Leroy vraagt wél aandacht voor het werkvermogen van de 50-plussers die fabrieken als Ford Genk moeten verlaten. ‘Je moet er rekening mee houden dat die mensen lange tijd zware fysieke arbeid hebben verricht. De nieuwe job moet werkbaar zijn. Op dat vlak zie ik in ons land soms een gebrek aan sociale innovatie. Ik zie te vaak de neiging om mensen snel door te schuiven naar een identiek beroep. In het buitenland hanteren ze creatievere formules. Zo worden in Nederland oudere brandweermannen naar de verzekeringssector geleid. Logisch eigenlijk: zij hebben de expertise om goede experts in brandpolissen te worden. Bij de VDAB werven we geregeld meestergasten aan. Na een korte pedagogische opleiding blijken dat ideale instructeurs.’

(pvd)