Hoe bepaalt je werkgever jouw loon?

“Bedrijven kiezen zelf wat voor een betaler ze willen zijn. Willen ze bekendstaan als bescheiden of als kwistig? Of willen ze zich midden in de markt situeren?” (Sonja Brouwers, loonspecialiste Hay Group)

‘Je hebt natuurlijk het nationaal sociaal overleg, waar afspraken worden gemaakt die voor alle organisaties van toepassing zijn’, legt Brouwers uit. ‘Dat schetst een kader, samen met de afspraken die binnen een aantal sectoren gemaakt worden in het collectief sociaal overleg. De paritaire comités van de verschillende bedrijfstakken onderhandelen dan over de collectieve arbeidsovereenkomsten. De chemiesector kan bijvoorbeeld vastleggen hoeveel geld er in haar loonsverhogingsenveloppe zit. Ook het minimum- en maximumloon kan worden vastgelegd.’

Op een lager niveau is de loonpolitiek van het bedrijf belangrijk. Brouwers: ‘Bedrijven kiezen zelf wat voor een betaler ze willen zijn. Willen ze bekendstaan als bescheiden of als kwistig? Of willen ze zich midden in de markt situeren? Met welke sectoren wil het bedrijf zich vergelijken? Welke beloningspolitiek streeft het bedrijf na? Dat zijn belangrijke vragen waarop veel organisaties een ander antwoord formuleren.’

Competentie versus diploma

Een volgende rol van betekenis speelt het functieniveau van een werknemer: hoe hoger de functie, hoe hoger het loon. Dat hoeft niet te verbazen, al spelen er op het individuele niveau nog zaken mee. Zo kijkt men volgens Brouwers ook naar het profiel, de competenties en de reële prestaties van een werknemer. Althans, zo zou het er in een ideale wereld aan toe moeten gaan.

‘In de praktijk is dat nog lang niet overal zo’, weet Brouwers. ‘In sommige sectoren bepaalt het diploma nog steeds de hoogte van het loon. De overheid werkt bijvoorbeeld met barema’s gebaseerd op het diploma. Je komt er terecht in de loonschaal waar je volgens je diploma recht op hebt. Voor de rest is er niet veel discussie. Of je goed presteert, slecht presteert, veel competenties hebt of weinig, dat maakt allemaal niet veel uit.’

Meer tijd, minder loon

Wat vaak wel uitmaakt, is hoe hard je op tafel durft te slaan. ‘Individuele onderhandelingen tijdens het rekruteringsproces doen vaak ook een duit in het zakje’, aldus Brouwers. ‘Als een bedrijf koste wat het kost iemand in huis wil halen, en die komt uit een sector of organisatie waar hij of zij een hoog loon kreeg, dan kan het zijn dat het bedrijf bereid is om meer te betalen dan het normaal gezien zou doen.’

Maar ook het omgekeerde komt voor, beweert Brouwers. ‘Een bedrijf kan ook zeggen dat het veel te bieden heeft, zoals een interessantere job, een werkplek dichter bij huis, een betere werk-privébalans, maar geen hoger loon. In dat geval sta je als sollicitant voor de keuze.’

(mo)