Bij Facebook en Google komen wekelijks zo’n 75.000 cv’s binnen. Geen wonder dat deze bedrijven op zoek zijn naar alternatieve manieren om de supertalenten te detecteren.
Google heeft zich lange tijd op cv’s gefocust, om uiteindelijk vast te stellen dat al die hoge IQ’s, doctoraatshouders en afgestudeerden van de beste universiteiten niet zo goed waren als gehoopt. The wide view of ‘de brede kijk’ werd het nieuwe adagium.
Er werd vertrokken van het idee dat het mogelijk was dat briljante mensen, matige scores haalden op school omdat ze bijvoorbeeld 30 uur per week bijklusten om hun studies te kunnen betalen. Plots was er aandacht voor mensen die op jonge leeftijd een sportdroom hadden nagestreefd: zij zouden waarschijnlijk met dezelfde energie een professionele doelstelling najagen. Ook mensen die op jonge leeftijd al start-ups hadden geleid of zeer actief waren geweest bij jeugdbewegingen of in sociale omgevingen kregen een voetje voor.
Gek genoeg zijn dit allemaal zaken die meestal onderaan een cv staan. Google begon daarop cv’s op omgekeerde wijze te scannen: de meeste aandacht ging naar de laatste pagina, daar staat vaak te lezen wie de persoon écht is.
Facebook gaat nog verder: zij gaan steeds vaker op zoek naar kandidaten zonder cv. Om van de sociale netwerksite een groot succes te maken waren steeds betere informatici nodig. Die werden vooral bij Google en Microsoft weggeplukt. Maar al gauw bleek dat de traditionele rekruteringskanalen niet langer volstonden. Een snellere, maar vooral meer kwalitatieve manier van rekruteren drong zich op.
Vijfmaal per jaar organiseert Facebook daarom een Hackathon of een codeerwedstrijd op een universiteitscampus. Binnen een bepaald aantal uren moet een programmeervraagstuk tot een goed einde worden gebracht. Winnaars krijgen naast een geldprijs van 500 dollar en een ontmoeting met Mark Zuckerberg ook een zomerstage aangeboden.
Een van de grondleggers van dat systeem is Adam D’Angelo, die in 2006 (op 22-jarige leeftijd) plots tot Chief Technology Officer bij Facebook werd gebombardeerd. D’Angelo ontwierp een reeks moeilijke puzzels en nodigde mensen uit ze op te lossen. Het waren geen oppervlakkige vraagstukken: ze vereisten urenlang coderen. Een tweede Facebookingenieur maakte de puzzels zo moeilijk dat ze niet konden worden opgelost, maar sommige deelnemers kwamen verdraaid dichtbij. Facebook ging ervan uit dat er nog briljante mensen moesten rondlopen die de weg naar Silicon Valley nog niet hadden gevonden. De methode bleek succesvol: van heinde en ver belandden snel uitstekende mensen bij Facebook.
Niet enkel Facebook en Google veranderden hun rekruteringsmethodes. Ook het Amerikaanse leger, Hollywood, investeringsbanken, … zoeken niet langer hun heil in een cv.
Het Amerikaanse leger test kandidaten in een 19 dagen durend programma. Niet de beste schutters worden gezocht, want dat kan worden aangeleerd. Wel de meest weerbare mensen, zij die onvoorspelbare uitdagingen aankunnen. In een van die tests moet een groep kandidaten een aanhangwagen waaraan een wiel ontbreekt 4 kilometer verder slepen. Ze krijgen stalen pijpen, touwen en nog een paar objecten ter beschikking. Wat de kandidaten niet weten, is dat er geen juiste manier bestaat om de klus te klaren. Een observerende sergeant is niet op zoek naar de beste oplossing, maar naar de persoon die het best omgaat met het gegeven dat er geen juiste oplossing voor het probleem is. In een andere oefening wordt met meer aandacht gekeken naar wanneer iemand zijn geweer niet gebruikt, dan wanneer hij of zij dat wel doet.
Deze nieuwe rekruteringsmethoden maken snel opgang. Steeds meer bestuursraden stappen af van de gedachte dat een ceo vooral charisma en minzaamheid aan de dag moeten leggen. Efficiëntie, oplossingsgerichtheid en een grote zin voor het afleggen van verantwoording zijn de kenmerken van de nieuwe winnaars. Headhunters borduren hierop voort en interviewen kandidaten op zijn minst vier uur over hun privéleven. Ze zijn op zoek naar details die niet op een cv staan.
(mr) – Bron: express.be
28 oktober 2011Start je met een nieuwe job? Dan ben je vast razend benieuwd naar je kersverse collega’s. Hoe je meteen goed met hen zal opschieten? Jobat geeft tips!
Het gewone cv heeft afgedaan. Het cviv is het nieuwe buzzwoord: het curiculum vitae interactive video. Hoe pak je dat aan?
Je cv is je persoonlijke toegangskaart tot de arbeidsmarkt. Reden genoeg om er een pareltje van te maken. Hou rekening met deze tips en je hebt meteen een voetje voor.
Een cv moet opvallen en persoonlijkheid uitstralen. Werkgevers nemen per cv immers slechts enkele minuten de tijd om zich te laten overtuigen.
Nu de concurrentie voor jobs groter is, heb je er alle belang bij een steengoed cv op te stellen. Maar meer en meer kandidaten laten serieuze steken vallen.
Ben je een schoolverlater en sta je te springen om aan het werk te gaan? Deze 15 vaardigheden staan mooi op je cv en vergroten je kans op de arbeidsmarkt.
De laatste tijd zien we steeds meer ‘ontslagfilmpjes’ die honderdduizenden views krijgen, ook op TikTok. Maar waarom doen mensen dat?
De kans is groot dat je in het kamp van de perfectionisten zit. En dat dit een pak energie kost? Of je werkplezier lijdt eronder? Maar oké is ook best oké!
Boomers, Gen X’ers, Gen Y’ers, Gen Z’ers, … In veel bedrijven ziet de werkvloer er behoorlijk divers uit. Maar niet alles loopt altijd van een leien dakje.