Rose begint zijn interessante boek met een onderzoek uit 1926 waarvoor bij vierduizend Amerikaanse piloten de belangrijkste tien lengtematen (lichaamslengte, borstomvang, armlengte, …) werden genomen. Dit om een cockpit te ontwerpen op basis van de gemiddelde piloot. Conclusie? Niet één piloot van alle vierduizend die gemeten werden, viel bij alle tien afmetingen binnen het gemiddelde. Sommigen hadden misschien even lange benen, maar de breedte van de heupen verschilde. Sommigen hadden even lange armen maar een dunnere pols. Iedereen bleek anders.
Dat is meteen ook de basisstelling van het boek van Todd Rose: het gemiddelde bestaat niet. Niet alleen het gemiddelde lichaam, maar ook het gemiddelde talent, gemiddelde intelligentie of persoonlijkheid mogen naar het rijk der fabelen. “Het moderne beeld van de gemiddelde mens is in de negentiende eeuw bedacht en heeft de industriële revolutie mee bevorderd”, oppert Rose. De ambachtslui van weleer werden automaten die in een fabrieksomgeving precies moesten doen wat hen opgelegd was.
Vandaag heerst de invloed van het gemiddelde overal. Rekrutering is daar een goed voorbeeld van. Individuele personen evalueren aan de hand van slechts één of een handvol criteria is vaak dé manier om sollicitanten en medewerkers te beoordelen. Al komen steeds meer bedrijven hier op terug. Zo stapte Google vorig jaar af van een eenduidig meetsysteem bij sollicitaties. Het vermoeden groeide dat het bedrijf veel kandidaten over het hoofd zag wier talent niet bleek uit cijfers, tests en diploma’s.
Een dienstverlener als Deloitte heeft meer dan 60.000 medewerkers in dienst, die tijdlang allemaal een cijfer kregen op basis van hun prestaties bij diverse projecten. Het ging uiteindelijk om een eindcijfer van één tot vijf. “Een rechtlijnigere, of moet ik zeggen kromme, manier om medewerkers te beoordelen, is nauwelijks denkbaar”, stelt Todd Rose. Maar ook bij Deloitte kwamen ze er twee jaar geleden achter dat deze evaluatiemethode minder goed werkte dan verwacht. Zo’n enkelvoudige score vertelde weinig over iemands werkelijke prestatie. Maar des te meer over de persoonlijke voorkeuren van degene die de beoordeling uitvoerde.
(wv)
De mythe van het gemiddelde – succesvol zijn in een wereld van gelijken, Todd Rose, Uitgeverij Lev., 2016, ISBN: 9789400506978, 271 pagina’s
10 juni 2016Meer dan 440.000 Jobat gebruikers zijn wekelijks op de hoogte
Leidinggevenden beoordelen hun medewerkers slecht, zelfs fout. Dat zegt CIPD, een Britse beroepsvereniging van hr-professionals. De oplossing?
Steeds meer ondernemingen zeggen het jaarlijks evaluatiegesprek vaarwel. Is het echt zo zinloos?
Het verschil tussen een evaluatiegesprek en een functioneringsgesprek is voor velen niet altijd even duidelijk, zelfs heel wat werkgevers maken hier geen onderscheid tussen.
Het klassieke evaluatiegesprek met jaarlijkse doelstellingen heeft zijn beste tijd gehad. Bedrijven kiezen steeds meer voor een andere aanpak.
Evaluaties zjin dodelijk, meent Wim Van Dam, auteur van ‘Motiverende functionerings- en beoordelingsgesprekken’. Zelfs wanneer de beoordeling positief is!
Voor starters roepen assessments heel wat vragen op. Jeroen Schoolmeesters, directeur bij SHL Group, geeft enkele voorbereidende tips.
‘Ik beken. Ik kom uit een familie van leerkrachten. Ik ben de zoon van een schooldirectrice.’ Professor organisatiepsychologie Frederik Anseel vertelt …
Wil je eenvoudig geld verdienen? Gemakkelijk als in niks doen terwijl je je bankrekening ziet aandikken? Het klinkt als een utopie maar het kan, en wel zo!
De hele dag door zijn we digitaal verbonden met alles en nog wat. Van telefoon, tot laptop, tot smart-apparaten. Dat kan technostress opleveren.