Heb jij de ideale werkplek? 6 voorwaarden

Geen enkel bedrijf kan aan alle wensen van alle werknemers voldoen, dus is het noodzakelijk te weten wat het belangrijkste is. Er zijn zes essentiële voorwaarden waaraan de ideale werkplek moet voldoen. Dat blijkt uit onderzoek, dat gepubliceerd werd in Harvard Business Review. Weinig organisaties voldoen aan alle voorwaarden, omdat sommige moeilijk waar te maken zijn en andere elkaar praktisch uitsluiten.

En toch zou dat eigenlijk niet mogen. “Er zijn geen tegengestelde belangen tussen omzet, aandeelhouders en werknemers”, aldus Sabrina Horlin, preventieadviseur psychosociale aspecten bij Arista, de externe dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk. “Bedrijven en hun aandeelhouders dienen te beseffen dat als ze eisen stellen die de draagkracht van een individu te boven gaan en die enkel een verhoogde output geven op korte termijn, dit op middellange en lange termijn leidt tot een daling in de productiviteit, een aanzienlijke turn-over en een hoog absenteïsme en presenteïsme.”

Uiteraard is dit minder evident in crisistijd. “Het belang van de organisatie bestaat er dan vooral in om de organisatie de crisistijd te laten overbruggen. Dan denkt men geen boodschap te hebben aan investeringen op langere termijn die het welzijn en de productiviteit ten goede zullen komen. Terwijl dit natuurlijk niet zo is.”

De zes voorwaarden zijn:

1. Mensen moeten zichzelf kunnen zijn

"Het is belangrijk dat werknemers dezelfde waarden uitdragen als diegenen die in de organisatie leven”, vertelt Sabrina Horlin. “In sommige organisaties is het ingebed in de cultuur dat werknemers zichzelf kunnen zijn, terwijl er in andere organisaties meer uniformiteit verwacht wordt in functie van de dienstverlening of het product dat ze aanbieden. Elk individu moet zijn eigen persoonlijkheid kunnen uiten, maar dan wel binnen de grenzen van de waarden van de organisatie.”

2. Laat informatie vrij stromen binnen de organisatie

“Communicatie is vaak moeilijk binnen bedrijven. Sommige werkgevers hebben de neiging pas te communiceren aan het einde van het proces, terwijl het voor veel medewerkers ook belangrijk is om informatie te krijgen over het verloop of de evolutie van het gehele proces. Niet communiceren over het proces en dus pas op het einde eventueel de eindbeslissingen communiceren, geeft aanleiding tot roddels in de organisatie. De efficiëntie van de communicatie is voor een deel ook afhankelijk van het kanaal dat gebruikt wordt. Ook dienen alle schakels op een goede manier met elkaar samen te werken om de informatie zo snel mogelijk bij de werknemer te krijgen. Vaak communiceren bedrijven wel naar hun medewerkers, maar stemmen ze het kanaal onvoldoende af op het te bereiken doelpubliek of de verschillende doelpublieken waarnaar ze communiceren.”

3. Vergroot de sterke eigenschappen van werknemers uit

4. Sta als bedrijf voor meer dan alleen de tevredenheid van de aandeelhouders

“Het is volgens mij niet zozeer belangrijk om los te komen van de belangen van de aandeelhouders, maar het is de taak van de bedrijfsleiding om hun aandeelhouders ervan te overtuigen dat het investeren in welzijn op middellange termijn zal leiden tot een verbetering van de productiviteit van de medewerkers en dus ook een verbetering van de bedrijfsresultaten.”

5. Laat zien dat de dagelijkse werkzaamheden van werknemers nuttig zijn

“Voor medewerkerstevredenheid is het belangrijk dat het personeel weet welke plaats hun taak krijgt in het grotere geheel van de werkzaamheden van het bedrijf. Op regelmatige basis positieve feedback geven, is het sleutelbegrip om medewerkers te tonen hoe belangrijk hun taken zijn in de organisatie. Wanneer een werknemer inziet wat het belang van zijn taak is voor de organisatie, verhoogt dit zijn betrokkenheid en dus ook zijn tevredenheid.”

6. Stel regels op waar mensen in kunnen geloven

“Het is belangrijk dat regels opgesteld worden met een bepaald doel voor ogen. Regels moeten bepaald worden aan de hand van de noden van de organisatie. Medewerkers zijn vaak van mening dat er veel onnuttige regels zijn, terwijl ik als preventieadviseur psychosociale aspecten vaak de indruk heb dat medewerkers niet snappen waarom deze regels bestaan. Vaak is er immers weinig of niet over het doel van de regel gecommuniceerd. Daarom dat het zo belangrijk is dat werkgevers communiceren over het gehele proces en niet enkel over de eindbeslissing. Het is niet zozeer de hoeveelheid regels die van belang is, maar wel of formele regels efficiënt worden toegepast en er niet gewerkt wordt met twee maten en twee gewichten. Het arbeidsreglement zou de rode draad moeten zijn van het begin van iemands loopbaan tot het einde, terwijl ik in praktijk ervaar dat het arbeidsreglement vaak dode letter blijft, tot men ernaar teruggrijpt wanneer het fout begint te lopen. Een bedrijf met enkel en alleen regels verliest de voeling met zijn kernactiviteiten en demotiveert werknemers in hun autonomie. Wanneer er te veel regels zijn, passen medewerkers deze toch niet toe, omdat ze gewoonweg niet gekend zijn of niet onthouden (kunnen) worden.”

Op de goede weg

Het goede nieuws is: bedrijven zijn op de goede weg. “Er is een constante evolutie in positieve richting. Het ene bedrijf is veel meer met psychosociaal welzijn bezig en zal op deze vlakken meer inzetten dan het andere. In vergelijking met vroeger ligt er veel meer nadruk op het aanpassen van het werk aan de medewerker in plaats van het aanpassen van de medewerker aan het werk, maar het kan (en moet) natuurlijk altijd nog beter. De welzijnswet legt een gemeenschappelijke basis, maar vele organisaties gaan gelukkig nog verder om bepaalde acties op poten te zetten.”

Bedrijven hebben de laatste jaren dan ook heel wat initiatieven genomen die de tevredenheid van hun personeel positief beïnvloeden. “Een belangrijke verandering tegenover vroeger is telewerk, wat een aangenamere balans tussen werk en privé voor de medewerker betekent en dus ook een grotere tevredenheid oplevert. Ook merk ik de laatste jaren veel meer initiatieven zoals coaching”, besluit Sabrina Horlin.

(mr) - Met dank aan Arista