Grootste discriminatie bij aanwervingen: leeftijd

“Discussies over diversiteit op de arbeidsmarkt gaan bijna altijd over achterstelling van allochtonen en vrouwen. Het lijkt op die manier alsof andere groepen geen achterstelling kennen.” (Stijn Baert, professor arbeidseconomie UGent)

Fictieve cv’s uitsturen naar echte vacatures: dat is het principe van praktijktesten. Telkens wordt een bepaald minderheidskenmerk aan één van de kandidaten toegevoegd. Vervolgens vergelijkt men de respons van de werkgevers op deze cv’s om eventuele aanwervingsdiscriminatie in kaart te brengen. Onderzoekers Louis Lippens en Stijn Baert van UGent @ Work hebben de wereldwijd uitgevoerde praktijktesten in de voorbije vijftien jaar opnieuw geanalyseerd en kwamen te weten waarop die discriminatie van toepassing is.

1. Vooral leeftijd dus

Uit het onderzoek bleek dat oudere jobkandidaten gemiddeld 40 procent minder positieve reacties kregen op hun sollicitaties dan volstrekt gelijkwaardige kandidaten met een jongere leeftijd.

“In tegenstelling tot etnische discriminatie lijkt leeftijdsdiscriminatie ook helemaal niet af te nemen over de tijd. Bovendien is de gemeten leeftijdsdiscriminatie een stuk hoger in Europa dan in Amerika”, stelt Stijn Baert, professor arbeidseconomie, vast. Terwijl de gebruikte leeftijden én leeftijdsverschillen in de Amerikaanse praktijktesten een pak hoger lagen dan die in Europa.

Leeftijd is een vooraanstaande vorm van discriminatie, maar niet de enige. Zo kunnen, ook in Vlaanderen, een arbeidsbeperking of uiterlijke kenmerken voor ongeveer dezelfde mate van discriminatie zorgen. Maar discriminatie op basis van seksuele geaardheid wordt bij ons niet echt vastgesteld.

CHECK: Welke vooroordelen spelen mee bij een jobinterview?

2. Mannen versus vrouwen

Een bewijs voor genderdiscriminatie bij aanwerving is er niet (uitgesproken). Er bestaan hier namelijk grote verschillen tussen praktijktesten. Soms worden vrouwen gediscrimineerd, maar in andere gevallen net mannen. Mogelijk werkt de oververtegenwoordiging van mannen of vrouwen in bepaalde beroepsgroepen en sectoren aanwervingsdiscriminatie tegenover de minst vertegenwoordigde groep verder in de hand.

Ontdek: Waarom vrouwen minder vaak leidinggevende worden

3. Etniciteit

Als het om discriminatie bij aanwervingen gaat, dan spreekt men al snel over etniciteit. “Toen de CEO van de VRT, Frederik Delaplace, onlangs in ‘De zevende dag’ kwam uitleggen hoe hij meer diversiteit op televisie wou nastreven, werd de discussie meteen verengd tot meer mensen met een migratieachtergrond”, merkt Baert op.

“Discussies over diversiteit op de arbeidsmarkt gaan bijna altijd over achterstelling van allochtonen en vrouwen. Het lijkt op die manier alsof andere groepen geen achterstelling kennen. Of toch veel minder. En dat is fout.”

Let wel: etniciteit is een grond voor discriminatie. Al ligt dit percentage over alle praktijktesten heen iets lager: met name op ongeveer 34 procent minder positieve reacties voor minderheden. Maar er zijn ook grote verschillen op dit vlak.

“Zo krijgen sollicitanten met een Maghrebijns-Arabische of Midden-Oosterse achtergrond zo’n 45 procent minder positieve reacties dan sollicitanten zonder migratieachtergrond. Tegelijkertijd is er amper aanwervingsdiscriminatie ten opzichte van sollicitanten uit Noord- of West-Europese minderheidsgroepen”, klinkt het.

Extra: Werknemer wil meer diversiteit op werkvloer

4. Wat met knelpuntberoepen?

Leeftijdsdiscriminatie lijkt niet af te nemen bij hogere krapte op de arbeidsmarkt. Dat is enigszins verrassend. “Wanneer je een oudere jobkandidaat immers wandelen stuurt, zul je minder snel een andere kandidaat hebben, zodat je vacature blijft openstaan”, aldus Baert, die er aan toevoegt dat in eerder onderzoek wel werd gevonden dat etnische discriminatie lager lag bij knelpuntberoepen.

Lees ook: Wat kan je doen als onheus behandelde sollicitant?

(William Visterin)