Glijdende werkuren wettelijk niet toegelaten

Wanneer een werknemer zelf kan kiezen wanneer hij zijn dagtaak aanvangt en eindigt, spreken we van glijdende werkuren. Werknemers zijn er fan van om werk en gezin beter te kunnen combineren. Voor de werkgevers heeft het ook tal van voordelen: ze kunnen gemakkelijker inspelen op de noden van hun klanten, het personeel efficiënt inzetten bij een wisselend werkvolume etc.

Glijdende uren zijn niet wettelijk geregeld

“Hoewel de laatste jaren regelmatig berichten in de media verschijnen over de plannen van de regering om een antwoord te bieden op de vraag naar meer flexibiliteit, is het systeem van glijdende uren tot op heden nog niet wettelijk geregeld”, vertelt Liesbeth Overmeire, legal consultant van hr-dienstverlener Partena Professional.

"Volgens de bepalingen van de wet op de arbeidsreglementen moeten het begin en het einde van de arbeidsdag en ook het tijdstip en de duur van de pauzes opgenomen worden in het arbeidsreglement. Bij glijdende werktijden kan het aanvangs- en einduur dagelijks variëren – weliswaar binnen bepaalde grenzen – zodat aan deze verplichting niet voldaan kan worden."

Werkgever moet opletten

En toch worden in veel ondernemingen glijdende uren toegepast, hoe kan dat?

Doordat het systeem wel toegelaten is in bepaalde overheidsdiensten en het in het voordeel is van de werknemer, worden glijdende werkuren in de privésector in principe niet gesanctioneerd door de inspectie. Maar dit betekent wel dat werkgevers hun voorzorgen moeten nemen en een waterdicht systeem moeten opzetten voor de glijdende werkuren: ze zullen dit bij een controle ook moeten kunnen aantonen.

Liesbeth Overmeire van hr-dienstverlener Partena Professional licht toe: “Opdat de inspectiediensten het systeem van glijdende werkuren zouden gedogen, moet een werkgever de nodige waarborgen bieden wat betreft het gebruik van meetinstrumenten om de prestaties te controleren en het bewaren van de geregistreerde gegevens. Dit kan door bijvoorbeeld met een prikklok te werken of, bij gebrek daar aan, de begin- en einduren van de prestaties heel strikt manueel bij te houden.”

Een systeem van glijdende uren is immers niet bedoeld om overuren te (laten) presteren. “Indien de werknemer zijn dagtaak vroeger aanvat, is het doorgaans ook de bedoeling dat hij deze vroeger eindigt. De werknemer moet in ieder geval de dag- en weekgrenzen respecteren, en ook de minimale rusttijden en pauzes. De werkgever zal dit bij een controle ook moeten kunnen aantonen. Dit zal enkel mogelijk zijn wanneer de onderneming met een registratiesysteem werkt.”

Hoe vrij kan een werknemer zijn uren kiezen bij glijdende uren?

Glijdende uren zijn bedoeld om de werknemer te bevoordelen, zodat hij kan kiezen wanneer hij begint en stopt met werken, en eventueel ook wanneer hij pauze(s) neemt.

“Om de aanwezigheid van de werknemers in de onderneming gedurende een bepaald tijdsblok te verzekeren, kan de werkgever in de uurroosters kern- of stamtijden voorzien: dit zijn tijdsblokken gedurende dewelke de werknemers verplicht aanwezig moeten zijn.”

“Zo kan bijvoorbeeld afgesproken worden dat de werknemer de dagtaak mag aanvatten tussen 7 uur en 9 uur ’s morgens en eindigen tussen 16 uur en 18 uur ’s avonds, met een verplichte aanwezigheid van 9 uur tot 12 uur en van 13 uur tot 16 uur.”

“De flexibiliteit kan evenwel nog verder gaan: ook het tijdstip van de pauze kan aan de keuze van de werknemer overgelaten worden, voor zover dit voorzien is in het uurrooster, en het begin en het einde van de pauze opnieuw nauwgezet geregistreerd wordt. Dit alles moet uiteraard geformaliseerd worden in het arbeidsreglement.”

Niet toegestaan als dekmantel voor overuren

Er bestaat dan wel geen wettelijke regeling voor glijdende werktijden, ze kunnen in de praktijk toch ingevoerd worden. “Voor zover het systeem geen ‘dekmantel’ is om overuren te (laten) presteren en hiertoe ook de nodige waarborgen worden geboden”, besluit Liesbeth Overmeire van hr-dienstverlener Partena Professional.

(mr)