Toen bekend raakte dat de werknemers van de Dendermondse kunstgrasfabrikant Desso een sociaal plan naast zich neerlegden dat gericht was op maximaal jobbehoud, was in werkgeverskringen te horen dat een job afslaan niet zomaar mogelijk zou mogen zijn.
Voor Ronny Lannoo, adviseur generaal bij ondernemersorganisatie Unizo , is dat echter niet hetzelfde als iemand verplichten om een job aan te nemen. Maar ligt daar niet een tegenstrijdigheid op de loer?
Immers: als de werkgeversorganisatie vindt dat je mensen niet kunt verplichten de job aan te nemen die in het reddingsplan voor hen voorzien is, waarom stuit het dan zo voor de borst dat arbeiders die job effectief afwijzen en zelf op zoek gaan naar een nieuwe wending in hun carrière?
‘Iemand verplichten om een bepaalde baan aan te nemen, is geen goed idee’, nuanceert Lannoo. ‘Niemand zit te wachten op een werknemer die zijn job tegen zijn zin uitvoert. Maar wie in het kader van een sociaal plan een min of meer equivalente job krijgt aangeboden, bovendien een premie aangeboden krijgt om die job op te nemen en alsnog weigert, zal de consequenties van die beslissing ook op zich moeten nemen. Dan ook nog eens beroep doen op een werkloosheidvergoeding is voor ons niet evident.'
Voor Lannoo zijn de grenzen van het klassieke ontslagmodel bereikt. ‘Het ontslagrecht moet voorzien in een sociale oplossing om de overgang tussen de twee jobs mogelijk te maken; zo is het historisch ook bedoeld. Maar de focus moet verlegd worden naar heractivering. Hoge ontslagvergoedingen passen niet langer in dat plaatje. Voor geen enkele categorie van werknemers, overigens. Ook over de hoge ontslagvergoedingen voor managers en bedienden zouden we beter eens goed nadenken.’
Lannoo kaart zo een minder bekend aspect aspect van grootschalige herstructureringen aan: de kost voor de onderneming. ‘Door de cultuur waarbij ferme ontslagvergoedingen worden gevraagd, weten veel bedrijven op voorhand niet wat een ontslagronde hen zal kosten. Vooral bij bedienden kan dat bedrag in de tienduizenden euro’s lopen, zeker wanneer ze er een groot aantal dienstjaren hebben opzitten. Ik ken genoeg KMO’s die daarvoor dure leningen moeten aangaan. Door die potentiële en moeilijk in te schatten meerkost bij ontslag, houdt elke aanwerving een ernstig bedrijfsrisico in. In onzekere tijden gaan werkgevers dus ook een rem zetten op hun aanwervingen, met alle nefaste gevolgen van dien.’
Ook bij arbeidsrechtdeskundigen woedt de discussie over de toekomst van het arbeidsrecht nu volop. Professor emeritus arbeidsrecht Roger Blanpain is kritisch voor de gang van zaken bij Desso. ‘Bij de overdracht van de onderneming blijft in principe de arbeidsovereenkomst bestaan, met de rechten en plichten die dat inhoudt. Dat daarbij onderhandeld wordt, valt te begrijpen. Maar het kan moeilijk de norm worden dat wie geen zin heeft om 15 kilometer verderop hetzelfde werk te doen, gelokt moet worden met een premie. Bovendien krijg je een soort discriminatie-effect: wie in een grote onderneming in een ontslagronde terechtkomt, kan vaak meer uit de brand slepen dan een collega in een klein bedrijf, waar bij een faillissement veel minder sprake is van uitgewerkte sociale plannen.’
Voor Blanpain is het duidelijk dat er een grondige mentaliteitswijziging moet komen. ‘Een modern ontslagrecht moet de focus leggen op het vinden van een nieuwe job, in plaats van op premies bij afvloeiingen.’
Concreet vindt Blanpain inspiratie in het Deense model. ‘Dat wordt gekenmerkt door korte opzegtermijnen, gecombineerd met een goed uitgebouwd sociaal vangnet. De uitkeringen liggen er hoog, maar zijn wel verbonden aan de expliciete eis dat de werkloze werknemer zich laat bij- of omscholen om zo zijn kansen op een nieuwe job te vergroten.’
Marc De Vos van denktank Itinera Institute grijpt de gebeurtenissen bij Desso aan om de rol van de ontslagwetgeving in een veranderende arbeidsmarkt aan te kaarten.‘Ik kan in heel die zaak niets anders zien dan een pervertering van de ontslagbescherming’, klinkt het. ‘Het lijkt erop dat men ervoor gekozen heeft om langs de kassa te passeren, liever dan de aangeboden job aan te nemen.’
Voor De Vos hoog tijd om de ontslagwetgeving een update te geven. ‘Ontslagwetgeving is er historisch gezien op gericht om werknemers in staat te stellen de periode van werkloosheid tussen twee jobs te overbruggen. In tijden van toenemende jobmobiliteit is het geen slecht idee die kost te investeren in de zoektocht naar een nieuwe job.’
Daarin speelt ook de werkgever voor De Vos een cruciale rol. ‘Modern werkgeverschap betekent ook dat je werknemers na ontslag te kans geeft om door te groeien op de arbeidsmarkt. Dat doe je niet door hen een zak geld in het vooruitzicht te stellen bij ontslag.’
Hertewerkstelling is in De Vos’ visie dus ook een plicht voor de werkgever. Maar is de werknemer dan per definitie verplicht de job aan te nemen die hem bij een dergelijke herstructurering in het vooruitzicht wordt gesteld? ‘Het lijkt me nefast om iemand te verplichten een job aan te nemen die hem of haar niet ligt. Maar een job weigeren én tegelijkertijd een premie incasseren, zou niet mogen.’
De nakende eenmaking van het arbeiders- en bediendestatuut is voor De Vos een hefboom om eindelijk werk te maken van een hervorming in het arbeidsrecht. ‘We zijn zowat het laatste land op de planeet dat zijn arbeidsmarkt nog indeelt volgens dat prehistorische onderscheid.’
De Vos bepleit een modern ontslagrecht, gebaseerd op twee pijlers. ‘De eerste pijler omvat een gelijke inkomensgarantie voor iedereen. De tweede pijler bevat een budget dat aangewend wordt om de zoektocht naar een nieuwe job te begeleiden, door vorming en arbeidsmarktbegeleiding. Zo komen we van een ontslagrecht naar een wedertewerkstellingsrecht.’
De Vos is voorstander van doorgedreven maatwerk in de loopbaanbegeleiding. ‘Schrap de banenplannen!’, klinkt het ferm. ‘In België alleen al zijn het er meer dan honderd, terwijl de resultaten ervan voor discussie vatbaar zijn. De budgetten die naar die omslachtige operaties gaan, kunnen beter worden aangewend voor begeleiding op maat, bijvoorbeeld door de VDAB.’
Een mentaliteitswijziging is voor De Vos onvermijdelijk. ‘Als we met zijn allen langer aan de slag willen blijven, impliceert dat ook dat we vaker van werkgever zullen veranderen. Met de juiste begeleiding voor de werkzoekende is een ontslag geen drama meer, maar een carrièremoment, een volgende stap in de loopbaan van de werknemer.’
Wie de enthousiaste roep om een hervorming van het ontslagrecht met een wat zorgelijker blik bekijkt, is Othmar Vanachter, professor emeritus arbeidsrecht aan de Katholieke Universiteit Leuven.
‘Het is bon ton om de afbouw van het ontslagrecht zoals we dat nu kennen, te propageren’, klinkt het. ‘Ontslagrondes worden duur, dus het is begrijpelijk dat er enthousiasme bestaat voor de afbouw ervan. Maar voor de negatieve effecten van die afbouw heeft men minder interesse.’
Voor Vanachter is er meer loos dan een simpele discussie over geld. ‘De ophef rond de Desso-deal wijst op een dieper liggend probleem’, klinkt het. ‘Wanneer mensen een aangeboden job naast zich neerleggen, wil dat zeggen dat ze geen vertrouwen meer hebben in de zekerheid van die job. De implicaties daarvan zijn niet te overzien.’
Want laat ‘zekerheid’ nu net het concept zijn waarop een gezonde economie volgen Vanachter gestoeld is. ‘Het ontslagrecht zoals we dat nu kennen heeft de groei van de Belgische economie mee in de hand gewerkt. Een werknemer die over een mate van jobzekerheid beschikt en zich beschermd weet bij ontslag, zal ook meer consumeren en zo de economie mee stimuleren. Als die jobzekerheid verdwijnt, vertaalt zich dat in behoedzamer uitgeefgedrag, wat ten koste gaat van de economie.’
Voor Vanachter moet de hervorming dan ook werk maken van zekerheden, voor werknemers én werkgevers. ‘Beide partijen hebben er baat bij dat hun rechten en plichten duidelijk omschreven worden in de wet. Aan werkgeverszijde heerst er nu grote onduidelijkheid over de grootte van de ontslagvergoedingen, zeker in het geval van bedienden. De formule Claeys is daarbij een richtlijn, maar nog steeds niet juridisch afdwingbaar. Het eenheidsstatuut dat eraan zit te komen, zal dus moeten zorgen dat beide partijen zekerheden vinden. Het Oostenrijkse voorbeeld, waarbij de werkgever een percentage van de verloning opzijzet voor een eventuele ontslagkosten, kan daarbij als voorbeeld dienen.’
Werk aan de winkel voor de beleidsmakers, dus. ‘De oefeningen die tot nu toe gebeurden, zijn uitgevoerd met een apothekersweegschaaltje en een kruideniersmentaliteit’, zegt De Vos. ‘Die aanpak heeft niets bruikbaars opgeleverd.’
De hervorming van het arbeidsrecht wordt op die manier ingebed in de alomvattende discussie over de evolutie naar een eenheidsstatuut. Een kwestie die door het Grondwettelijk Hof bedacht werd met een strakke deadline: op 7 juli 2013 moet de zaak rond zijn.
(ml)
20 augustus 2012Paul Soete van Agoria over de arbeiders van fabrikant Desso: ‘Het is goed mogelijk dat sommigen hun expertise te gelde willen maken op de arbeidsmarkt.'
Maar al te vaak komt een ontslag als een donderslag bij heldere hemel. Wat ook de directe aanleiding is voor het ontslag, vaak gaat men ervan uit dat er gewoon veel pech in het spel is. Toch zijn er ook een aantal duidelijke redenen aan te wijzen die kunnen verklaren waarom iemand op straat werd gezet.
Vanaf 2012 geldt een nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden, een eerste stap in de eenmaking van het statuut van arbeiders en bedienden.
Ontslagen worden is geen lachertje. Probeer het niet als een persoonlijk falen te zien en blaas geen bruggen op met je ex-werkgever. Let ook hier op...
Zet je werkgever je aan de deur, dan sta je daar niet met lege handen. Je hebt recht op een ontslagvergoeding. Lees er hier alles over.
In de Belgische arbeidswetgeving bestaat geen mogelijkheid om een ontslag dat onrechtvaardig is, ongedaan te maken. Nooit ofte nimmer ...
Soms geniet je als werknemer een ontslagbescherming. Dit kan om je onafhankelijkheid tegenover de werkgever te garanderen of omdat je in een situatie verkeert die je extra recht op bescherming biedt.
Een collectief ontslag is volgens de wetgever elk ontslag om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van zestig dagen tenminste het volgende aantal werknemers treft...
Stel je voor: je hebt net een nieuwe job gevonden maar je vorige werkgever verrast jou opeens met een interessant tegenvoorstel. Ga je erop in of niet?