Evaluatiegesprekken: iedereen is een witte raaf

“Organisaties moeten inzetten op de sterktes van hun mensen, en dat op basis van een continue dialoog met hun leidinggevende en niet onder de vorm van één jaarlijks evaluatiegesprek.” (Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult)

“De resultaten van het onderzoek van de Vlerick School verrasten me dan ook niet: hoewel 72,5 procent van de Belgische werknemers minstens één evaluatiegesprek per jaar heeft, ervaart nog geen 40 procent die gesprekken als motiverend. 32 procent noemt ze zelfs demotiverend.”

Wuytens gaat verder: “Toegegeven, onze huidige beoordelingssystemen zijn hiërarchisch, onpersoonlijk en gedateerd. Iedereen wordt aan dezelfde standaardeisen onderworpen, waardoor we de talenten en unieke capaciteiten van elke werknemer jammer genoeg links laten liggen.”

Wat gebeurt er nu tijdens een evaluatie?

“Elk bedrijf heeft een lijstje met typische criteria per functie achter de hand waaraan iedereen in die positie zou moeten voldoen om de ideale werkkracht te zijn. Werkgevers vinken elke nummer op het lijstje met de grootste voorzichtigheid af en werknemers gedragen zich naar deze gestandaardiseerde normen in de hoop een goeie beoordeling te krijgen. Pijnlijk gevolg: bedrijven verliezen de unieke aspecten van een persoon helemaal uit het oog”, getuigt Wuytens.

“We creëren homogeniteit. Dit formele systeem is bovendien zo oud als de straat. Zo’n 30 jaar geleden werden mensen opgeleid om op elkaar te lijken en over bepaalde competenties te beschikken. Vandaag moet een werkgever op zoek gaan naar wat elk individu uniek maakt.”

Moeten we dan elke vorm van meetsystemen meteen uit het raam moeten gooien?

“Absoluut niet, we hebben immers een formele context nodig om ook verloning te herbekijken in het licht van de verwezenlijkingen van elke werknemer. Waar we wel dringend van moeten afstappen zijn uniforme prestatieschalen. We moeten meer oog hebben voor de individuele kwaliteiten van werknemers”, vertelt Wuytens.

“Organisaties moeten inzetten op de sterktes van hun mensen, en dat op basis van een continue dialoog met hun leidinggevende en niet onder de vorm van één jaarlijks evaluatiegesprek. De leidinggevende moet tijdens deze gesprekken vaker kijken naar wat mensen drijft en naar de individuele talenten waarin de medewerker uitblinkt. Zo kan hij beter inspelen op de sterkten van zijn medewerkers en vermijden dat ze onnodig veel energie verbruiken.”

“We zagen zelf in een bevraging bij 2000 werknemers dat slechts 2% op regelmatige basis met zijn leidinggevende een dergelijk gesprek heeft. Amper 23,6% zegt dat er in een overleg wel degelijk rekening gehouden wordt met hun talenten, interesses en verwachtingen, waardoor bijna 4 op 10 tot de conclusie komt dat hun talenten niet genoeg worden aangesproken in hun job. Er is dus nog heel wat werk aan de winkel voor werkgevers.”

Moet de loonevolutie van een werknemer überhaupt gekoppeld worden aan een score van evaluatie?

Wuytens: “In welke mate is het niet veel belangrijker om te vragen aan je mensen hoe je als organisatie kan bijdragen tot het verrijkender en aangenamer maken van hun job? Om dit te bewerkstelligen is een regelmatige begeleiding cruciaal en niet één formeel evaluatiemoment. In essentie moeten we dus evolueren van het formele evaluatiegesprek naar evolutiegesprekken waarbij minder energie wordt gestopt in het verleden en vooral wordt gekeken naar de toekomst.”

“De taak van HR in deze is om een harmonie te vinden tussen de talenten van elke werknemer en de doelen van de organisatie, om zo te evolueren naar een systeem waarin duurzame inzetbaarheid centraal staat, zodat een werknemer (in welke levensfase hij zich ook bevindt) zijn job met veel goesting doet. Op die manier kunnen we evolueren van een systeem met een selecte groep van ‘high potentials’ dat beloond wordt naar een systeem van ‘all potentials’ waarin iedereen tot zijn recht komt en als het ware een witte raaf wordt.”

(cw) - Met dank aan Acerta Consult