En toen belde de headhunter …

“Sommige kandidaten verwijderen hun profiel op LinkedIn omdat ze bestookt worden door selectiekantoren.” (Jan Verstraeten van Altior)

“Het valt op dat we de laatste jaren meer opdrachten binnenkrijgen in het domein van digital transformation. Een functie van chief digital officer was vijf jaar geleden zowat onbestaande, maar is nu wel hot”, vertelt Jan Verstraeten, partner bij het executive search-kantoor Altior met onder meer een filiaal in Waregem. Hij rekruteert kandidaten voor management- en directiefuncties en ziet onder meer dat de digitalisering impact heeft op zijn job als headhunter.

Jan Verstraeten: “Veel bedrijven zijn een digitale omslag aan het maken en hebben dus nood aan business leaders die dat transformatieproject kunnen trekken. Een aantal bedrijven hebben op dit vlak de boot gemist en zijn te lang blijven vasthouden aan hun traditioneel businessmodel. Zij moeten nu een inhaalbeweging maken, wat resulteert in veel vacatures binnen dit domein. We verwachten dat deze trend zich nog een aantal jaren zal doorzetten.”

Over welke leeftijdscategorie spreken we zoal?

Verstraeten: “Wij richten ons als executive search-kantoor op de hogere echelons van hoger management, directie en C-level. Wat maakt dat we sowieso focussen op senior kandidaten die al een mooi trackrecord kunnen voorleggen. Anderzijds verwachten onze opdrachtgevers ook vaak dat er nog groeipotentieel aanwezig is bij de kandidaat. De combinatie van die twee elementen zorgt dat wij meestal kandidaten vanaf 35 à 40 jaar spotten.”

Hoe gaan headhunters concreet te werk? Welke tactieken gebruiken jullie?

Verstraeten: “Elke opdracht is uniek door de combinatie van bedrijfscultuur, businessmodel, fase waarin de onderneming zich op dat moment bevindt, soft- en hardskills. Dit vereist dan ook telkens een aanpak op maat. De eerste stap in de opstart van een zoektocht, is steevast een meeting waarin de rekruteringsstrategie wordt bepaald en waarbij wordt gekeken welke rekruteringskanalen ons het snelst bij de kandidaat met het perfecte profiel kunnen loodsen.”

“Wij combineren ook altijd kennis van de arbeidsmarkt met sectorinformatie, de business van de opdrachtgever. Typisch voor executive search-kantoren is dat wij zoeken naar kandidaten die 'in the market' verscholen zitten en ons niet beperken tot kandidaten die 'on the market' actief zoekend zijn. Uiteraard maken wij ook gebruik van publieke databases zoals LinkedIn, onze eigen database enzovoort, maar het verschil maak je door kandidaten te spotten in tweede en derde lijn van de arbeidsmarkt.”

Hoe reageren mensen over het algemeen wanneer ze worden opgebeld door een headhunter?

Verstraeten: “Kandidaten zijn over het algemeen gecharmeerd door het contact. Het is dan ook de kunst van een executive searcher om de kandidaat te contacteren met een opportuniteit die voor hem of haar een meerwaarde is. Het is belangrijk voor kandidaten te weten dat de headhunter een exclusief mandaat heeft en er in alle discretie gewerkt wordt. Kandidaten huiveren van een no cure, no pay-aanpak waarbij het cv soms zonder medeweten van de kandidaat aan klanten wordt voorgelegd.”

“Klanten zijn uiteraard onze opdrachtgevers en betalen de fee, maar een goede headhunter bewaakt ook maximaal de belangen van de kandidaat. Wij bewaken zorgvuldig elk contact met de kandidaat en bouwen op die manier een historiek op. Door te verwijzen naar die historiek win je snel het vertrouwen van een kandidaat.”

Hoe zorgen jullie voor de ideale match tussen kandidaat en werkgever?

Verstraeten: “Belangrijk is dat je de bedrijfscultuur van de opdrachtgever goed aanvoelt. Die krijg je in de vingers door verschillende gesprekken te voeren. Een gesprek met de HR, uiteraard, maar ook met de hiring manager. Ook belangrijk is bij het intakegesprek door te vragen naar het personeelsverloop in de organisatie en te achterhalen welke persoonlijkheden goed aarden in de organisatie.

Bij het bevragen van de kandidaat is het belangrijk om de drijfveren achter carrièrestappen te achterhalen. Vaak wordt alleen stilgestaan bij realisaties en functie-inhoud, maar het is even belangrijk om te onderzoeken bij welke type van bedrijven of bedrijfscultuur de kandidaat het meest of net het minst succesvol was.”

Coachen jullie een kandidaat om een goede indruk te maken bij een potentiële werkgever?

Verstraeten: “We zorgen ervoor dat de kandidaat grondig geïnformeerd is over het bedrijf, de functie, de omgevingsfactoren en dergelijke , maar we zullen de kandidaat nooit adviseren om te antwoorden in een bepaalde richting. Authenticiteit is cruciaal, wanneer een kandidaat in de jobrealiteit iemand anders blijkt te zijn dan hoe hij of zij zich heeft voorgedaan tijdens de selectieprocedure ben je als headhunter alle geloofwaardigheid kwijt. Dus informeren en adviseren zeker, beïnvloeden nooit.”

Hoe kan iemand de kans verhogen dat hij of zij door een headhunter wordt opgemerkt?

Verstraeten: “Sociale media zijn vandaag essentieel, maar tegelijk moet ik dit ook nuanceren. We kennen kandidaten die hun profiel op LinkedIn verwijderen omdat ze bestookt worden door selectiekantoren. Maar iemand die op de uitkijk staat naar een nieuwe job doet er inderdaad best alles aan om te zorgen dat zijn LinkedIn-profiel up-to-date is en goed is uitgewerkt. Zorg voor een aantal relevante trefwoorden in je profiel die vlot door zoekmachines worden opgepikt. In ideale omstandigheden ga je hierin nog een stap verder door af en toe boodschappen te posten.”

“In onze selectieprocedure lassen we voor eindkandidaten een ‘social media footprint check’ in, dus zorg ervoor dat je als kandidaat ook op social media die je misschien niet meteen met een professionele context associeert, een goede en professionele beurt maakt. Evenwel belangrijker dan sociale media is dat kandidaten die latent uitkijken naar een nieuwe job, zich bekendmaken bij een executive search-kantoor dat de kandidaat ondersteunt om de ideale next step te vinden in de loopbaanontwikkeling.”

(sp)