Een evaluatiegesprek is geen functioneringsgesprek

Nochtans hebben beide gesprekken een totaal verschillend doel. Al te vaak worden ze op hetzelfde moment gehouden en lopen ze door elkaar. Dat is geen goed idee.

Targets gehaald?

Een evaluatiegesprek gebeurt meestal in het najaar. De leidinggevende en de werknemer kijken erin naar het verleden: heeft de medewerker de vooropgestelde doelstellingen in voldoende mate behaald.

Maar enkel een evaluatiegesprek houden in een bedrijf, heeft geen enkele zin. Het moet geïntegreerd zijn in een bredere evaluatiecyclus, waarrond het hele personeelsbeleid gebouwd wordt. Want om in een evaluatiegesprek te kunnen kijken of de werknemer de doelstellingen al dan niet behaald heeft, moet je natuurlijk eerst targets vooropstellen.

De evaluatiecyclus

Een evaluatiecyclus bevat 3 pijlers:

1. Een planningsgesprek

Hier worden de afspraken gemaakt tussen leidinggevende en de medewerker. Welke doelstellingen zal de werknemer het komende jaar proberen te realiseren?

2. Een functioneringsgesprek

In de loop van het jaar zitten de leidinggevende en de medewerker nog eens samen, op gelijke voet. Bedoeling is het functioneren van de werknemer en de onderlinge samenwerking te verbeteren. Knelpunten worden opgespoord: waar kan er bijgestuurd worden om de doelstellingen te halen, is er nood aan meer ondersteuning of een opleiding, enzovoort.

E-gids: Tips voor een zinvol functioneringsgesprek

3. Het evaluatiegesprek

Hier velt de leidinggevende zijn oordeel over zijn medewerker. Dat is het grote verschil met een functioneringsgesprek, waar de verhoudingen gelijk zijn. Dankzij dat functioneringsgesprek zouden geen verrassingen meer naar boven mogen komen. Het evaluatiegesprek geeft meestal ook een antwoord op de vraag ‘wel of geen salarisverhoging?’.

E-gids: Tips voor een positief evaluatiegesprek

In het beste geval zijn dit 3 aparte gesprekken. Maar bedrijven houden uit praktische overwegingen het evaluatiegesprek van jaar 1 dikwijls samen met het planningsgesprek voor jaar 2.

(dvh)