Deze strategie kan helpen bij de huidige war for talent

Dat is alvast één van de bevindingen van een rondvraag op initiatief van UGent en HR-adviseur Itzu bij 177 HR-managers en CEO’s van Vlaamse bedrijven over de concrete invulling van diversiteit, equity en inclusie (DEI). De respondenten geven aan diversiteit belangrijk te vinden en wijzen op de meerwaarde ervan.

“Maar er kunnen nog serieuze inspanningen geleverd worden om een geïntegreerde aanpak doorheen de volledige HR-cyclus te realiseren”, stelt Filip De Fruyt, professor aan de UGent.

CHECK: Wat doet jouw werkgever rond diversiteit?

‘Deep-level’ diversiteit

Discussies en inspanningen over diversiteit richten zich vaak op de zichtbare kenmerken: men wil meer vrouwen aan de top of meer mensen met een beperking in dienst. “Dit zijn checklists die afgepunt worden”, stelt De Fruyt.

“Maar het is minstens zo belangrijk om ook ‘deep-level’ diversiteit te realiseren door aandacht te hebben voor divers aanwezige talenten van de werknemers en deze toe te voegen aan de organisatie.”

De meerderheid van de managers geeft aan dat aandacht voor diversiteit, equity en inclusie bijdraagt tot ‘het maatschappelijk verantwoord ondernemen (78%)’ en dat het ‘medewerkers aanzet om continu van elkaar bij te leren’ (72%). En ook: 71% vindt dat aandacht voor diversiteit, equity en inclusie goed is voor het imago van de organisatie naar werkzoekenden toe.

Meer dan 60% geeft ook aan dat DEI ‘beter inzicht verschaft in behoeften van verschillende groepen in de samenleving’ (63%), en dat het leidt tot ‘een prettige werkomgeving’ (62%).

Ontdek: Dé 3 voordelen van diversiteit op de werkvloer

Hoe war for talent overleven?

“Ondanks de crisis is er een enorme krapte op onze arbeidsmarkt. De vergrijzing begint nu pas echt op gang te komen. Voor elke 100 mensen die onze arbeidsmarkt verlaten, treden er minder dan 80 personen toe”, oppert Louis Kemps, CEO van Itzu.

“We gaan werkwillige mensen uit het buitenland nodig hebben om onze welvaart in stand te kunnen houden. Als individuele werkgever wordt het dus echt zaak om iedereen die over de nodige competenties, talenten en attitude beschikt kansen te geven. Alleen op die manier zal je als organisatie ‘the war for talent’ kunnen overleven.”

“Breder en meer divers rekruteren is dan ook een strikte noodzaak geworden, zo blijkt uit het onderzoek. Werkgevers geven aan niet meer alleen in de gekende vijvers te kunnen vissen”, gaat professor De Fruyt verder.

“Steeds meer uiteenlopende profielen worden aangetrokken. De minimale vereisten waar werknemers aan moeten voldoen worden bijgestuurd. Relevante werkervaring wordt als basisvoorwaarde vaak achterwege gelaten, diploma’s worden breed geïnterpreteerd, buitenlandse krachten worden aangetrokken, ….”

Extra: Welke kwaliteiten heb je vandaag nodig op de arbeidsmarkt?

Uitdagingen

Dit alles impliceert, volgens De Fruyt, dat er een meer heterogene groep van werknemers en talenten op de werkvloer instroomt.

“Het managen en ontwikkelen van deze diversiteit vormt een belangrijke uitdaging om - zowel voor de individuele werknemer als voor de organisatie - een meerwaarde te creëren”, stelt hij. “61% van de bevraagden geeft bijvoorbeeld aan dat die diversiteit effectief uitdagingen stelt binnen de organisatie op het vlak van vlotte communicatie tussen medewerkers onderling.”

Of hoe diversiteit in de huidige war for talent aangewezen is, maar ook aandachtspunten met zich meebrengt.

Lees ook: België scoort slecht in diversiteit op de werkvloer

(William Visterin)