DEBAT: De kandidaat wordt consument

• Serge Gommé, director Hudson
• Johan Ceulemans, management director DIP
• Erik Colemonts, senior business consultant Mercuri Urval
• Colin De Wulf, zaakvoerder HR Flux
• Alix De Brouwer, director recruitment & selection Kern Selection

‘De moeilijke economische jaren hebben een heterogeen effect op de arbeidsmarkt’, zegt Erik Colemonts, senior business consultant bij Mercuri Urval. ‘Bepaalde sectoren, zoals de industrie, hebben het niet makkelijk en werknemers zijn er niet altijd zeker van hun job. Maar er zijn ook heel wat sectoren die dat effect niet hebben gekend, zoals de dienstensector, handel en overheid. Het aantal arbeidsplaatsen is de voorbije jaren globaal toegenomen, maar er is een discrepantie tussen degenen die uitvloeien uit de sectoren die het moeilijk hebben, en de noden van de sectoren in volle groei.’

Serge Gommé, director bij Hudson/De Witte & Morel, merkt dat voor bepaalde functies –zoals technische en ingenieursprofielen – het aanbod van afgestudeerden niet overeenstemt met de vraag. ‘Koppel dat aan de hogere leeftijdspiramide waardoor de uitstroom hoger zal zijn dan wat er wordt aangeleverd, en je weet dat er een spanning gaat optreden en dat kandidaten ongeacht de economische omstandigheden kieskeurig zullen kunnen zijn. Perceptie en employer branding worden enorm belangrijk. Voor bedrijven die negatief in de pers komen, is het stukken moeilijker om te rekruteren dan voor bedrijven waarover neutraal of positief wordt bericht.’

Kijk naar de kleur van het bedrijf

Als bekend is dat een werkgever veel investeert in persoonlijke ontwikkeling bijvoorbeeld, zullen kandidaten er sneller solliciteren. Maar ook andere elementen spelen een rol, zegt Johan Ceulemans, managing director bij DIP, de staffing unit van SD Worx Consulting: ‘Zeker die zeldzame profielen die erg gegeerd zijn, richten zich bijna niet meer uitsluitend op objectieve gegevens, maar kijken ook naar de kleur van het bedrijf: de employer branding, de filosofie, de waarden … Ook de perceptie van de business en continuïteit ervan is belangrijk voor kandidaten.’

Vandaag zullen kandidaten hun perceptie ook eerst verifiëren, zegt Colin Dewulf, zaakvoerder van HR Flux. ‘Vroeger was het ondenkbaar dat een technisch profiel de financiële balans opvroeg van een potentiële werkgever. Vandaag gebeurt dat wel. Kandidaten beschouwen een bedrijf steeds meer als een product dat vroeg of laat moet renderen. Ze kijken niet enkel of het een goede werkgever is, maar ook naar wat het hen kan bieden. Daarvoor willen ze praten met medewerkers, en vragen ze zelfs naar onze ervaringen met die werkgever. Zekerheid is voor hen heel belangrijk, want ze stappen niet zomaar in een nieuw avontuur.’

Alix De Brouwer, director recruitment & selection bij Kern Selection denkt dat employer branding op zich niet genoeg is, tenzij je naar authenticiteit gaat. ‘De laatste crisis ging niet meer over de business of specifieke sectoren, maar was een consumentencrisis, die heel diep ging. Kandidaten zijn consumenten, en ze zoeken authenticiteit. Ze willen niet per se zekerheid, maar willen weten wat ze kopen. Employer branding bijvoorbeeld, mag dus niet uitgaan van kortetermijnresultaten maar moet uitgaan van een eerlijk verhaal. Dan pas trek je de profielen aan die passen bij je bedrijf. Voor rekruteerders is dit een heel boeiende periode, want na jaren komen we eindelijk tot de essentie: wie ben je en wat wil je? Van een aanbodmarkt gingen we naar een markt waarin we deals maken en partnerships aangaan tussen werkgever en werknemer.’

Daar zit ook een rol in voor elk professioneel werving- en selectiekantoor, vult Colin Dewulf nog aan. ‘Net om te vermijden dat kandidaten snel beslissen op basis van perceptie en om die goede match te vinden, moeten we hen ten volle ondersteunen bij hun keuze.’

Flexibiliteit in parameters

Er zijn een aantal parameters die de zoektocht naar kandidaten bemoeilijken, vertelt Erik Colemonts: ‘Techniciteit is er daar eentje van, commercialiteit en geografische mobiliteit zijn er andere. Als al die zaken samenvallen, bij een bedrijf dat een internationale key accountmanager zoekt met een achtergrond in engineering, dan wordt het een zware klus om die te vinden.’

‘We zien een lange- en kortetermijneffect’, vult Alix De Brouwer aan. ‘Op korte termijn heb je een openstaande job, en die moet je dan invullen. Maar daarnaast zullen bedrijven meer moeten nadenken over welke competenties ze echt nodig hebben.’

Deze switch naar een competentiemarkt, waar men minder zal uitgaan van dat typische afgebakende profiel uit jobadvertenties, betekent een hele mentaliteitswijziging, en niet iedereen is al zover. ‘Bedrijven hebben nog altijd liever iemand in een functie die een perfecte kopie is van degene die dat de afgelopen vijf jaar heeft gedaan’, zegt Serge Gommé. ‘Dat komt voor een stuk door een gevoel van veiligheid, want die vorige heeft zich al bewezen, maar ook omdat talent zo snel mogelijk operationeel moet zijn. Tijd om te investeren in iemand wordt moeilijker voorzien. Soms is het ook onze taak om samen te gaan zitten om te praten over flexibiliteit rond bepaalde parameters.

Er is een hele tijd geweest dat men zeer selectief was omdat er weinig jobs open stonden, en die selectiviteit zien we nu terug. Na een moeilijke periode mogen bedrijven terug mensen aanwerven en de verwachtingen op vlak van competenties en profiel liggen zeer hoog. Maar het aantal afhakers in de eerste maanden ligt ook erg hoog, dus er is een enorme mismatch. Als bureau moeten we een kritische rol spelen als onafhankelijke partner en verlengstuk van de arbeidsmarkt.’

Alix De Brouwer: ‘De crisis verplicht iedereen om na te denken. We zitten in een overgangsfase van een aanbod- naar een vraagmarkt, en daar moeten bedrijven bewust van worden. Je zult kandidaten moeten overtuigen om voor jou te komen werken, en daarvoor moet je breder gaan nadenken.’

‘Vandaag op zoek gaan naar een kandidaat die morgen aan de slag moet, staat haaks op het voeren van een duurzaam personeelsbeleid’, vindt Colin Dewulf.

Alix De Brouwer is het daarmee eens, en stelt dat je als rekruteerder de klanten ook moet wijzen op retentiemanagement. 'Bij elke openstaande job vraag je je af of ze de competenties misschien niet al in huis hebben. Dat is een heel andere manier van samenwerken.’

‘Dit houdt ook in dat werkgevers en kandidaten heel anders met elkaar moeten omgaan’, zegt Johan Ceulemans. ‘Als je met schaarste zit en je verhevigt gewoon je zoektocht door cv’s door te schuiven en mee te gaan met die wedloop, bereik je geen duurzame oplossing. Het vraagt overredingskracht om bedrijven hiervan te overtuigen, maar dat zijn we verplicht aan onze professionaliteit als sector.’

No cure no pay

Intussen bedreigt de schaarste aan kandidaten bij sommige bedrijven de continuïteit van de business, waardoor de zoektocht naar kandidaten veel meer een kernopdracht wordt. De vraag op de arbeidsmarkt zal de komende jaren nog toenemen, wanneer er door de vergrijzing en ontgroening nog minder actieve werknemers zullen zijn.

‘Bedrijven zullen zich moeten aanpassen, want kandidaten worden meer en meer cruciaal’, zegt Alix De Brouwer. ‘In de Angelsakische landen werken rekruteringsbureaus met een no cure no pay-model. In Nederland komt men daar al stilaan op terug, omdat dat niet meer werkt. In Europa hebben we wel nog de kans om die echte bemiddelaarsrol op een veel hoger niveau te brengen.'

‘Er gebeuren nog te weinig inspanningen om opdrachtgevers te overtuigen van het belang van consultants’, benadrukt Colin Dewulf. ‘Zij zijn stielmannen, die een bijdrage kunnen leveren qua duurzaamheid, authenticiteit en de finale keuze van een kandidaat. Daarvoor moeten we weg van het opportunisme en snelle oplossingen die volgens mij voor niemand goed zijn, vooral niet voor de kandidaat. Met no cure no pay heb je snel mensen aan het werk, maar ook de uitval is enorm.’

Als reactie op de discrepantie tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt kunnen bedrijven nog hardere inspanningen doen om voldoende visjes uit de vijver te halen, stelt Erik Colemonts. Maar op een gegeven moment is die vijver leeg. ‘Daarom staat men meer en meer open voor een andere oplossing: op zoek gaan naar latente of al aanwezige competenties binnen en buiten het bedrijf. En er beginnen meer interne kandidaten in sollicitatieprocedures te komen.’

‘Dat is ook een goede vorm van retentiebeleid’, gaat Serge Gommé verder. ‘Iedereen kan meedingen voor een functie en dat werkt motiverend.’

Staffing is geen opstapje meer

Een belangrijke toetssteen voor opdrachtgevers is hoe de werving- en selectiebureaus omgaan met de eigen medewerkers. Zij werken dus net zo goed aan employer branding en authenticiteit. ‘Geen enkel profiel is zo moeilijk te vinden als iemand voor onze eigen organisatie’, geeft Erik Colemonts toe. ‘Je hebt het adviserende luik, er moet geleverd worden, en er is het commerciële aspect. De combinatie van de drie is niet voor de hand liggend. Ook wij zoeken intern naar talent om te ontwikkelen en laten doorgroeien.’

‘De tijd is stilaan voorbij dat staffing een opstapje is voor HR’, zegt Johan Ceulemans. ‘Heel het verhaal dat we hier vertellen, toont ook aan dat dit een boeiende richting is.’

Serge Gommé: ‘Daarnaast moeten wij ook afstappen van het profieldenken. Wat drijft mensen een job te doen? Is de fit met de cultuur en de organisatie goed? Ongeacht het voortraject. Maar dat is natuurlijk een risico dat je moet nemen.’

Maar rekruteerders worden ook door de kandidaten beoordeeld. Een kandidaat verwacht neutraal advies, en een onafhankelijk bureau kan hen helpen om keuzes te maken.

Alix De Brouwer: 'Het voordeel van een consulent is dat die kennis heeft van de organisatie en als jobcoach bijkomend advies kan geven. Vroeger ging het er vooral om massa’s cv’s te screenen en te triëren op basis van relevante ervaring. Vandaag moet een consultant echt meedenken en over die diploma’s en aspecten als leeftijd heenkijken.’

(bvdb)