De vijf fases van een loononderhandeling

De eerste fase is het breken van het ijs. Wacht daarom tot je baas een praatje met je aanknoopt of je hem even ongestoord kan spreken. Vraag om een gesprek onder vier ogen en maak hem duidelijk dat dit belangrijk voor je is. Neem alleen tevredenheid met een uitstel als je een concrete datum kan afspreken. Zorg er ten slotte voor dat de ontmoeting plaatsvindt waar je niet gestoord wordt door telefoontjes of andere medewerkers.                          

In de tweede fase worden de gemeenschappelijke belangen en bedoelingen geformuleerd. Concreet betekent dit dat het geen zin heeft om een salarisverhoging te vragen als je werkgever niet vindt dat je goed werk hebt geleverd. Overloop dus samen de positieve punten van je werk en geef je baas argumenten waarom je een salarisverhoging verdient. Focus op je voordelen, marktwaarde, productiviteit, prestaties én toekomstige waarde.                         

Dan doen fase drie - het aftasten van de mogelijkheden - en fase vier - het openingsbod - hun intrede. Het is altijd in je tactische voordeel om je baas het eerste bod te laten doen: zo weet je meteen wat hij je wil betalen. Denk eraan: het openingsbod is zelden het laatste bod. Er is altijd onderhandelingsruimte. Het eerste bod weigeren, zoals vaak wordt aangeraden, is niet altijd nodig: waarom zou je een echt goed aanbod weigeren? Als het aanbod niet meteen naar je zin is, begint de vijfde fase: die van het loven en bieden.                        

Speciaal voor de vijfde fase ontwikkelde Castermans de ACA-methode. ACA staat voor Advantage, Claim, Advantage. In het kort luidt het advies van de consultant: pak je salariseis met de zogenaamde sandwichtechniek in voordelen in. Een concreet voorbeeld? Ik doe mijn werk goed, heb twee nieuwe medewerkers opgeleid én heb mijn opleiding met succes doorlopen. Daarom wil ik graag een salarisverhoging van 190 euro per maand, die volgende maand ingaat. Als tevreden werknemer zal ik dan nog gemotiveerder zijn om de achterstand van de afdeling weg te werken. Met deze techniek zet je je voordelen op de voorgrond en lijkt het salarisbedrag minder belangrijk. De werkgever krijgt een positief beeld voorgeschoteld, wat hem volgens Castermans heel wat toeschietelijker zal maken.                       

Impasse

Een impasse hoort bij deze fase van de onderhandelingen. Zonder impasse heb je zelfs waarschijnlijk niet scherp genoeg onderhandeld. Benadruk de overeenkomsten tussen de positie van de ander en die van jezelf, en verklein of bagatelliseer de verschillen. Een tactiek is intussen om de impasse even te laten duren: zo toon je dat je concessiebereidheid gering is en test je de bereidheid van de ander om in te binden. Castermans raadt wel aan zolang mogelijk niet te dreigen met een ontslag. Je doet dat best ook alleen als je een concurrerend salarisbod van een ander bedrijf op zak hebt én je werkelijk vertrekt als je je salarisverhoging niet krijgt.

Afgewezen

Wijst je werkgever je verzoek af, kan je voorstellen om meer uren te werken om meer salaris te ontvangen. Je kan ook voorstellen om minder te werken voor hetzelfde loon. Onderhandel trouwens eerst over een hoger basissalaris en daarna over betere secundaire arbeidsvoorwaarden. Heb er vertrouwen in en stel je constructief op: er is vaak meer mogelijk dan eerst wordt gezegd.