De valkuilen van een peter of meter op het werk

”De beste medewerkers die hun job door en door kennen en kunnen, zijn daarom nog geen geschikte peters of meters.” (Geert Motmans, vennoot en hr-adviseur bij Motmans-Van Havermaet)

Een goede peter of meter voldoet aan drie voorwaarden. Hij of zij moet beschikken over de competenties die de werkgever wil overdragen op de jonge werknemer, moet loyaal genoeg zijn aan de organisaties om het peter- of meterschap op zich te willen nemen en moet de kunst verstaan om een goede peter of meter te zijn.

“De beste medewerkers die hun job door en door kennen en kunnen, zijn daarom nog geen geschikte peters of meters”, zegt Geert Motmans, vennoot en hr-adviseur bij Motmans-Van Havermaet. “Het is niet ongebruikelijk dat peters en meters in al hun ijver en enthousiasme de taken van jonge collega’s quasi overnemen. Dat is natuurlijk niet de bedoeling. Zo draag je weinig kennis over.”

Een goede peter beschikt minstens over een portie geduld, meent Geert Motmans. “Je mag er niet van uit gaan dat een jonger iemand plots allemaal kan wat jij kunt. Een peter heeft jaren ervaring en een uitgebreid referentiekader. De jonge collega moet alles nog ontdekken.”

Leren fietsen

Ook inlevingsvermogen is belangrijk voor een geslaagd peterschap. “We werken anders dan vroeger. Toen leefde men om te werken. Nu werkt men om te leven. Dat is een andere mentaliteit. Een peter of meter moet dat kunnen plaatsen en daarmee om kunnen gaan.” Verder heeft een peterschap wel wat weg van iemand leren fietsen. Het is vaak zeer moeilijk uit te leggen hoe je dat precies moet doen. “Belangrijk is dat je in de buurt bent, vertrouwen geeft, comfort biedt en een aanspreekpunt bent”, aldus Geert Motmans.

Dat jongeren een mentor nodig hebben, daar is hij overtuigd van. Maar die moet wel kunnen luisteren, authentiek zijn en kunnen coachen. Slecht leiderschap is niet voor niets de voornaamste redenen waarom werknemers een werkgever verlaten.

“Jongeren zijn vooral loyaal aan zichzelf. Ze willen zinvol werk en zien hun werkgever als een middel om zichzelf te ontwikkelen op projectbasis. Wat daarbij wel opvalt, is dat jongeren echt willen leren”, legt Geert Motmans uit.

Stille dood

Zelf heeft hij als jonge werknemer ook een mentor gehad. Dat was bij de bouwfirma waar hij op zijn 25ste personeelsdirecteur werd. “Ik had een eerder informele relatie met mijn mentor, maar ik heb er wel veel van geleerd.”

Dat viel zo goed mee dat hij bij datzelfde bedrijf de peterschapsformule wou introduceren. Een plan waarop hij in de eerste fase zijn tanden stukbeet. “We hadden peters aangeduid, maar ontdekten al vlug dat dat niet volstaat. Zo’n project moet je opvolgen. Anders sterft het een stille dood.”

Briefje sturen

Peter- of meterschap moet op zijn minst een stukje geïnstitutionaliseerd worden, adviseert Geert Motmans. “Dat kan op vele manieren, tot heel pragmatisch toe, zoals een briefje sturen naar het thuisfront van de peter om hem te bedanken dat hij een jonge collega wil begeleiden. Dat maakt mensen trots.”

Wat alvast niet kan, is een peter aanstellen en na zes maanden gaan kijken of alles goed loopt. “Centraal opvolgen is de boodschap, vanuit hr. Pols na twee weken naar de eerste indrukken, vraag of het vlot enzovoort. Je moet een coachee en zijn mentor ook altijd samenhouden. Dat lijkt logisch maar is niet altijd evident gezien de vaak plotse noden op de werkvloer. Hr moet ook daar aandacht aan besteden.”

En dan is er nog de aard van het werk. “Jongeren moeten kansen krijgen om te leren. De peter moet ook verantwoordelijkheid kunnen geven. Dat vraagt soms om een organisatorische inspanning. We mogen ze niet alleen de klusjes laten doen. Er zijn veel zaken om in de gaten te houden en redenen genoeg om een peterschap niet zomaar over te laten aan de medewerkers.”

(wv)