De meest cruciale sollicitatievraag volgens Belgische werkgevers?

Wat opvalt bij de rondvraag is de duidelijke voorkeur voor open vragen. Alle rekruteerders geven aan dat ze zo een dialoog op gang willen brengen met de sollicitanten, om verder proberen te geraken dan de façade en de klassieke antwoorden.

Voor de hr-managers is het de ideale manier om kandidaten beter te leren kennen: 'Wat drijft of motiveert hen?', 'Waar dromen ze van?', ... Dus geen klassiekers à la: ‘Noem 3 sterke en zwakke punten van jezelf’ of ‘Waarom moeten we precies jou aannemen?’. Sommige hr-managers geven zelfs aan dat ze zulke open vragen belangrijker vinden dan de klassieke sollicitatietesten.

Waar haal je je inspiratie vandaan?

(Sonia Frey, hr-directeur De Lijn) 

"Sollicitanten moeten altijd even nadenken als ik deze vraag stel, en de antwoorden zijn heel variabel: door te lezen, netwerken, wandelen in de natuur tot ‘ik doe niets’. Het geeft een beeld van hoe ze leren, en blijven leren, want dat is een continu proces. Het geeft zicht of iemand snel nieuwe uitdagingen nodig heeft of niet verder zal evolueren. Zo’n vraag opent de dialoog, en zo kan ik hun competenties en passies inschatten."

"Ik hang geen beoordelingen vast aan de antwoorden. Ik vind het helemaal niet erg dat iemand geen boeken leest, dat doe ik zelf ook niet. (lacht) Mijn nachtkastje ligt vol nog te lezen boeken, maar ik kom er gewoon niet toe. Als mensen veel opzoeken op het internet en geabonneerd zijn op heel wat nieuwsbrieven, wijst dat bijvoorbeeld op openheid, intelligentie en nieuwsgierigheid."

"Ik ben niet zo’n fan van standaardvragen, zeker niet in een tweede of derde ronde. Met de jaren stap je als rekruteerder af van die standaardvragen en -tests. Ik pak het nu aan op een meer spontane manier en probeer te zorgen dat mensen zichzelf kunnen zijn."

Als ik je een trainingsbudget zou geven, welke training wil je dan volgen?

(Annelore De Potter, recruitment officer Telenet) 

"Deze vraag doet een beroep op de creativiteit van de kandidaat. Mensen gaan heel snel richting hun kennis, bijvoorbeeld 'ik wil een cursus Frans volgen'. Anderen antwoorden meer out of the box: 'ik wil verder werken aan mijn assertiviteit', 'mijn onderhandelingsvaardigheden verbeteren', 'beter spreken in groep', …"

"Telenet hecht veel belang aan de ontwikkeling van haar medewerkers. Belangrijk hierbij is dat mensen de wil hebben om hun kennis en kunde te verbreden en zelf initiatief nemen om zich verder te doen groeien als professional. In een snel veranderende omgeving als die van de telecom, dien je immers elke dag bij te leren."

"Inzicht in jezelf hebben, hoort daarbij: je werkpunten kennen en je ontwikkelen om bij te leren. Door die vraag krijg ik zicht op de verdere evolutie van de sollicitant: is hij een specialist of een generalist, heeft hij of zij het potentieel voor een leidinggevende functie etc."

Waar droom je van?

(Karin Van Roy, people director België en West-Europa bij AB InBev) 

"Ik vind het belangrijk te weten te komen waar een kandidaat van droomt. Die droom geeft me een goed beeld van hoe de kandidaat in het leven staat. Wat zijn of haar grootste ambities zijn in het leven en wat hij of zij het liefst van al wil bereiken. Het kan gaan om een grote professionele ambitie of een diepe, persoonlijke hartenwens, voor de hand liggend of een beetje excentriek."

"AB InBev is zelf ook een bedrijf van grote dromen. We dromen ervan het beste bierbedrijf in een betere wereld te zijn, en jagen die droom na door onszelf scherpe doelstellingen te stellen, door de lat altijd hoger en hoger te leggen."

"In dezelfde lijn vraag ik ook wel eens wat de kandidaat zou doen als hij of zij door geen enkele beperking in het leven geremd zou zijn. Geld is geen bezwaar, geen verantwoordelijkheden, er moet met niets of niemand rekening gehouden worden, kortom “the sky is the limit”. Soms hoor je de leukste en meest ongewone dingen. En zo leer je de mens achter de kandidaat wat beter kennen natuurlijk. En toegegeven, als ik te horen krijg dat de grootste droom de job is waarvoor wordt gesolliciteerd, gaat er wel een kritisch belletje rinkelen."

Wat trekt je aan in de vacature?

(Louise Delhaise, hr-assistant learning & development Makro en Metro) 

"Ik tracht steeds te peilen naar de passies en interesses van de sollicitanten. Dit doe ik door te vragen wat de kandidaat aantrekt in de vacature die we aanbieden. Het antwoord kan breed zijn en gaan over de sector, de specifieke afdeling, de taken …"

"Gepassioneerde collega’s zijn fundamenteel. Van je passie je werk kunnen maken, is toch fantastisch? Een passie geeft je energie en werkt erg motiverend. De manier waarop een sollicitant vertelt over z’n interesses zegt veel. Ook de lichaamstaal speelt mee. In het verdere gesprek toets ik af of deze interesses ook aan bod komen in andere zaken die hij of zij doet, bijvoorbeeld in de hobby’s. Iemand met een passie voor de retailsector, die zien we graag komen natuurlijk."

Wat is je droomjob?

(Eric Deleeuw, store managing director Saturn Wilrijk) 

"Op het einde van een sollicitatiegesprek stel ik twee afsluitende vragen: ‘Wat is je droomjob’ en ‘Stel dat je een toverstaf hebt en een wens mag doen: wat is dan de job van je leven?’"

"De tweede vraag peilt naar wat een kandidaat direct wil, de eerste is meer op lange termijn. Bedoeling is een pingpongspel op gang te brengen. Deze vragen zijn een basis om het gesprek verder te zetten en diepgang aan de babbel te geven. Voor mij is gezond verstand en openstaan voor nieuwigheden heel belangrijk."

"Deze vragen vereisen wel dat sollicitanten op voorhand hebben nagedacht waar ze naartoe willen op werkvlak en waarom ze bij ons komen solliciteren. Waar ze willen gaan werken en of dit aansluit bij hun kennis en kunde, die reflex maken er veel niet, merk ik."

"De retail is heel specifiek, het vuur in de ogen is heel belangrijk, er willen voor gaan. Als sollicitanten geen productkennis hebben, is dat niet erg, dat kunnen ze leren. Een open en dynamische houding zijn wel essentieel, en dan maakt het niet uit of de kandidaat jong of oud is."

"Al moet ik zeggen dat de antwoorden dikwijls ontgoochelen. De mensen dromen niet meer, heb ik de indruk. Of ik krijg heel materiële antwoorden: veel geld, een dikke auto, … die dingen. Ik zou het wel weten: ik zou onderzoeker willen worden in een labo en een medicijn tegen kanker uitvinden. Maar sollicitanten geven heel down to earth antwoorden. Soms zelfs: ‘Ik weet het niet’."

"Als ik jong was, dan antwoordde ik op de vraag ‘Wat is je droomjob?’: ‘Uw job’. Ik kreeg daar dan vaak leuke reacties op, al waren er ook die absoluut niet opgezet waren met mijn antwoord."

Hoe plan je je verdere carrière?

(Yves Peeters, hr-manager Tabaknatie) 

"Het is interessant om sollicitanten te horen vertellen over hun volgende carrièrestappen, en hoe en met welk plan ze dit gaan bereiken. Dit vertelt iets over hun ambitie, maar ook over de eigen verantwoordelijkheid die de kandidaat al dan niet zelf opneemt om zich verder te ontwikkelen. Ik kan ook aftoetsen of dit wel realistisch is en inschatten op welke termijn wij voor de kandidaat iets kunnen blijven betekenen."

"Maar nog belangrijker dan vragen te stellen, is om hun gedrag te observeren in het gesprek. Vragen stellen zonder de vraag te stellen (lacht) … In plaats van te vragen “Hoe ga je om met kritiek?” ben ik er fan van om in het gesprek kritiek te geven en te observeren en te registreren hoe de kandidaat daar op reageert. Dit weliswaar op een geoefende manier waardoor het voor de kandidaat niet onmiddellijk opvalt wat de bedoeling is. Als ik wil weten of iemand diplomatisch kan zijn, zal ik hier niet expliciet naar vragen. Ik zou dan eerder vragen: “Je kan kiezen tussen werken in een team met enkel mannen of werken in een team met alleen vrouwen. Voor welk team kies je en waarom?” Ik neem immers vaak sollicitatiegesprekken af in het bijzijn van een vrouwelijke collega …"

Waarom wil je bij de Politie komen werken en niet ergens anders?

(Alain Goergen, directeur van de rekrutering, selectie en opleiding van de Politie) 

"Een favoriete of perfecte sollicitatievraag naar voor schuiven, is moeilijk. Een mens zit zodanig complex in elkaar dat wij een volledige batterij aan selectietools hanteren om de sterktes, competenties en vaardigheden van onze kandidaten in kaart te brengen. Wel verwachten we tijdens een interview dat de kandidaat aan de hand van concrete voorbeelden kan aantonen dat hij bepaalde competenties of vaardigheden verworven heeft. Gedrag gesteld in het verleden is immers een goede voorspeller van toekomstig gedrag."

"Een belangrijke vraag is waarom sollicitanten bij de Politie willen werken en niet elders. Uit deze vraag komt de werkelijke motivatie van de kandidaten naar boven. Vaak stellen de assessoren vast dat wanneer ze de vraag stellen ‘Hoe ben je op het idee gekomen om bij de Politie te werken”, ze vaak een algemene slagzin als antwoord krijgen waaruit blijkt dat het geen weloverwogen keuze is en dat men niet altijd goed beseft wat de functie inhoudt."

Wat heb je ondernomen om je ontwikkelingspunten aan te pakken?

(Sandy Vermeulen, team leader recruitment & selection Hudson) 

"Een typische (bijna cliché) vraag die in elk sollicitatiegesprek aan bod komt, is de vraag om de eigen sterktes en ontwikkelingspunten te benoemen. Goed voorbereide kandidaten verwachten zich aan een dergelijke vraag en formuleren een standaard – en ‘veilig’ – antwoord: ‘Ik ben soms wat koppig’, ‘Ik ben van nature zeer perfectionistisch ingesteld’, …"

"Om meer inzicht te krijgen in de persoonlijkheid van de kandidaat en een stuk dieper te graven, is de vraag naar wat de kandidaat reeds ondernomen heeft om deze ontwikkelingspunten aan te pakken, of sterker nog: om deze om te zetten in sterktes, van cruciaal belang. Op deze manier zet je de kandidaat aan tot zelfreflectie en achterhaal je voor een stuk of de kandidaat op zoek gaat naar zichzelf, verbeterpunten weet te detecteren en hier effectief mee aan de slag gaat. Andere vragen waar ik veel informatie over de kandidaat uithaal, zijn deze waar ik pols naar hindernissen die de kandidaat heeft moeten nemen in vorige professionele ervaringen of projecten, en de vraag naar realisaties waar ze extreem trots op zijn."

Welke elementen heb je nodig om je goed te voelen in een nieuwe functie?

(Christine Hardy, human relations P&V) 

"Dit is een 100% open vraag die de sollicitant verplicht om na te denken over wat voor hem echt belangrijk is. Hij moet zichzelf een beetje blootgeven en kan zelfs punten of situaties aansnijden die hem wel eens kunnen ergeren. Zo kunnen we hem of haar beter leren kennen en in een ander perspectief evalueren."

"Gesloten vragen zijn absoluut te vermijden ('Bent u goed georganiseerd?' – 'Ja, natuurlijk!'), want zo kan de kandidaat onze verwachtingen raden en geeft hij weinigzeggende antwoorden, zonder enige toegevoegde waarde."

"Veel kandidaten kennen de standaardvragen en zijn hierop voorbereid: de uitdaging van de rekruteerder bestaat erin om af te wijken van de platgetreden paden. Dit biedt ook een gelegenheid aan de sollicitanten om zichzelf beter te leren kennen via meer uitdagende vragen."

"De STAR-methode (Situatie - Taak - Actie - Resultaat) geeft goede resultaten. Hierbij wordt de kandidaat gevraagd om concrete voorbeelden te geven van bij vorige werkgevers: hij moet zijn competenties in de verf zetten op basis van situaties die hij werkelijk heeft meegemaakt. Hier is het wel opletten voor onechte situaties, maar een ervaren rekruteerder voelt aan wanneer een kandidaat niet de waarheid spreekt."

(mr)