De knelpunten van de kleinhandel: is het loon de grootste struikelblok?

“Ik kan me niet van de indruk ontdoen dat het financiële aspect een rol speelt in de moeilijkheden die de sector heeft om vacatures opgevuld te krijgen” (Erwin De Deyn, BBTK)

Als directeur van de Unizo-winkelraad en oprichter van het retail-adviesbureau PMO, kent Luc Ardies de verzuchtingen van de kleinhandel uit de dagelijkse praktijk. De geschikte mensen vinden is één probleem, ze motiveren en houden een ander. Ardies ging op zoek naar oplossingen en stelde die te boek in de brochure ‘Zo maakt u het onderscheid met uw personeelsbeleid’.

Geen personeelsdienst

Kleinhandelaars kunnen volgens Ardies wel wat begeleiding gebruiken in hun zoektocht naar werkkrachten, al was het maar omdat ze die zoektocht in de meeste gevallen zélf uitvoeren. ‘Onderzoek leert dat kleinhandelsondernemingen zelden beroep doen op rekruteringsbureaus’, zegt Ardies. ‘Ze gaan zelf op zoek naar geschikte kandidaten.’

Op zich is dat niet zo gek, betoogt Ardies. ‘In kleine ondernemingen is het contact tussen werkgever en werknemer veel directer dan in grote bedrijven. Er ontbreekt als het ware een managementlaag. Dat betekent natuurlijk ook dat het goed moet klikken tussen de werkgever en de werknemer, met wie hij dagelijks intensief samenwerkt. Bovendien moet die werkkracht niet alleen met zijn baas maar ook met de klanten overweg kunnen. In de concurrentie met groothandels, internetwinkels en discounters is klantvriendelijkheid en gedegen service net het domein waarop de kleinhandelaar nog het verschil kan maken. Je kunt van dergelijke ondernemingen niet verwachten dat ze er een personeelsdienst op nahouden.’

Succesvoorbeelden

De facto bepleit Ardies een vorm van hr-beleid op de werkvloer van de kleinhandelsonderneming. ‘We spreken hier over kleine ondernemingen met hoogstens enkele tientallen werknemers. Rekruteren is er nog vaak een taak die de bedrijfsleider zelf op zich neemt. Daarom willen we de werkgevers sensibiliseren, opdat ze zouden kunnen komen tot een aangepaste vorm van personeelsbeleid. Er bestaan vanuit de overheid overigens ook tegemoetkomingen voor de aanwerving van oudere werknemers en langdurig werklozen. En ook voor opleidingen aan het personeel kun je subsidies krijgen.’

Sollicitaties uitschrijven, kandidaten screenen en nadien jaarlijks evalueren, niet iedereen heeft er evenveel ervaring mee. Daarom presenteert Ardies, op een aparte cd-rom, ook de nodige voorbeelddocumenten. Hij lardeert zijn uiteenzetting bovendien met succesvoorbeelden uit de sector. Dit najaar houdt Ardies ook een reeks lezingen over het thema voor Unizo-afdelingen in heel Vlaanderen.

Schouder aan schouder

Maar Ardies’ advies gaat verder dan de loutere rekrutering. ‘Als werkgever moet je het potentieel van je werknemers ten volle benutten. De werknemer, die in dit soort ondernemingen vaak schouder aan schouder werkt met zijn baas, moet de kans krijgen om zelf entrepeneur te worden en dus een mate van zelfstandigheid uit te bouwen. Dan moet je ook een bedrijfscultuur hebben die personeelsleden toelaat om zelfstandig te werken. De werkgever moet er mee voor zorgen dat zijn werknemers gelukkig zijn in hun job’, vat Ardies samen.

Ardies beseft ook dat werken in de kleinhandel voor werknemers een aantal struikelblokken met zich meebrengt. Een klassiek pijnpunt zijn de lonen in de sector. Het gemiddelde nettoloon ligt volgens Ardies’ brochure tussen 1.200 en 1.300 euro. Ardies laat niet na erop te wijzen dat een dergelijk loon voor de werkgever een kost van 2.900 euro met zich meebrengt. Kortom, de kans op een gevoelige stijging is klein.

Loon wel of geen struikelblok?

Opvallend: de lonen mogen zijn wat ze zijn, voor Ardies hoeven ze niet het grootste struikelblok te betekenen. ‘Als je het nettoloon van werknemers in de zelfstandige kleinhandel vergelijkt met dat van een sector als de horeca, zie je dat we over dezelfde grootte-orde spreken. Het loon op zich is niet de voornaamste reden waarom mensen een job in de kleinhandel niet aannemen.’

Bij de bonden doet die redenering wenkbrauwen fronsen. Jan Moens van het ACLVB bevestigt de cijfers over het gemiddelde loon die Ardies presenteert, maar maakt een significante kanttekening. ‘Veel werknemers in deze sector werken deeltijds. In de praktijk houden zij dus maandelijks enkele honderden euro’s over.’

Deel van de winst

Tegelijkertijd beseft Moens ook dat er grenzen zijn aan de mogelijke verbetering. ‘Het gaat hier nog steeds om laaggeschoolde arbeid. Het zou inderdaad onrealistisch zijn om mensen een loon van 2.000 euro voor te spiegelen. Maar als de werknemer effectief ook een entrepeneur moet worden, is het dan teveel gevraagd om eens na te denken over een manier waarop de werknemer - zoals een entrepeneur - deel kan hebben aan de winst van de onderneming?’

Bij de socialistische BBTK eenzelfde geluid. ‘Als je bedenkt dat het loon van sommige werknemers in die sector flirt met het wettelijk gegarandeerd minimumloon, kan ik me niet van de indruk ontdoen dat het financiële aspect een rol speelt in de moeilijkheden die de sector heeft om vacatures opgevuld te krijgen’, zegt Erwin De Deyn. ‘Geen wonder dat de kleinhandel een zeker verloop kent; wie elders enkele honderden euro’s meer kan verdienen, zal niet aarzelen om van job te veranderen.’

De Deyn begrijpt dat de marges in de kleinhandel het niet evident maken om de lonen significant op te trekken. ‘Maar de werkgevers moeten begrijpen dat een correct loon ook voor hen een goede zaak is; werknemers met een hogere koopkracht, zijn ook interessanter als consument.’

Veeleisend

Een ander heikel punt zijn de werktijden. Op het eerste zicht lijkt winkelwerk een kwestie van nine-to-five (of eerder ten-to-six), maar de klant ziet natuurlijk niet de tijd die voor en na de openingsuren besteed dient te worden. Ook het weekendwerk is nefast voor het sociale en gezinsleven van de personeelsleden.

‘Werkgevers in deze sector vragen veel van hun personeel: ze moeten flexibel zijn, vaak deeltijds werken en een polyvalent profiel invullen. En dat niet zozeer van maandag tot vrijdag, maar in toenemende mate van maandag tot zaterdag en zelfs tot zondag. Vreemd, want Unizo is zelf geen voorstander van zondagswerk’, klinkt het bij Chris Van Droogenbroeck van het christelijke LBC-NVK.

Geen grote acties

Veel ruimte om die zaken op sectorniveau aan te kaarten, is er volgens de bonden niet. Hoewel heel wat werknemers in de sector bij een vakbond zijn aangesloten, maakt de kleine schaal van de bedrijven collectieve acties zo goed als onmogelijk. Waardoor werknemers in kleine winkels minder uit de brand kunnen slepen dan hun collega’s in de grootdistributie.

Van Droogenbroeck rekent even voor. ‘Waar werknemers in de grootdistributie gemiddeld 35 uur werken, loopt dat in de kleinhandel algauw op tot 38 uur. Het gemiddeld jaarloon duikt zowat een kwart onder het gemiddelde van de grootdistributie. Het is voor grote ketens dan ook interessanter om vestigingen in franchise te geven aan zelfstandige uitbaters. Ik heb het gevoel dat er te gemakkelijk voorbij wordt gegaan aan dat verschil in loon en arbeidsvoorwaarden.

Als de kleinhandel een status als knelpuntsector wil vermijden, doet ze er goed aan die loonproblematiek te herbekijken. Een degelijk loon biedt voor de werkgever ook iets meer zekerheid dat zijn personeel niet om de haverklap vertrekt naar banen met een aantrekkelijker salaris.’

Zoektocht

Voer voor discussie blijft er dus zeker. Al zien de bondswoordvoerders ook de voordelen die een job in de zelfstandige kleinhandel biedt. ‘Er zijn aspecten die verbeterd kunnen en moeten worden,’ zegt Jan Moens, ‘maar dat wil niet zeggen dat werken in de kleinhandel één doffe ellende is. De facto is het teamwerk tussen werkgever en werknemer. Vaak is het ook werk dicht bij huis. Een mate van jobzekerheid biedt het ook: net doordat de werkgever zelf moet instaan voor rekrutering, zal hij wel twee keer nadenken vooraleer hij een personeelslid aan de deur zet; dan begint de zoektocht, met alle tijdverlies en kosten, van voren af aan.’

(ml)