Met meer dan 100 sprekers in 81 sessies was het programma goedgevuld, met uiteenlopende thema's zoals oplossingsgericht werken, uitdagingen voor re-integratie, burn- en bore-out en legal compliance. “Uit de samenstelling van het programma zien we dat de preventieadviseurs nauwer samenwerken met de HR-verantwoordelijken om een beleid rond welzijn op het werk uit te stippelen, zeker rond psychosociale aangelegenheden zoals omgaan met stress en burn-out”, zegt Stefaan Henderieckx, teamleider dienst opleidingen bij het PVI.

“Jaarlijkse leiden wij zo’n 250 preventieadviseurs op. Enerzijds is er de basisopleiding die we een vijftal keren per jaar organiseren, daarnaast is er aanvullende vorming op niveau 2 waarvan we vier opleidingen per jaar opstarten. Maar de wereld staat niet stil: nieuwe wetgevingen, nieuwe methodieken, andere inzichten... Daarom bieden we jaarlijks ook een congres voor navorming aan”, vertelt de teamleider.

“Uit de contacten met de bedrijven ervaren we dat er meer aandacht gaat naar welzijn,” bevestigt hij. “Zeker bij de grote bedrijven die vaak meer middelen hebben. Ik heb de indruk dat kleinere bedrijven nog wat achterblijven, al hebben ze er ook alle baat bij. Als iemand in een bedrijf met bijvoorbeeld vijf werknemers wegvalt, betekent dat meteen een vermindering van de arbeidsprestaties met twintig procent. Dan heb ik het nog niet over de indirecte gevolgen en kosten. Investeren in welzijn op het werk verdient zich dubbel en dik terug.”

“Tegenwoordig draait het vaak rond aspecten als work-lifebalance en mobiliteit. Als bedrijf moet je weten hoe daarmee om te gaan. Een bedrijfswagen 'cadeau doen' en je werknemers elke dag het verkeer in Brussel of Antwerpen insturen, daar doe je nog weinigen plezier mee. Het is bijvoorbeeld beter om meer in te zetten op het aanmoedigen van het fietsverkeer. Al zijn daar dan ook weer risico's aan verbonden. Ook deze invalshoeken kwamen aan bod in het congres”, verduidelijkt Henderieckx.

Welzijnsenquête

Aquafin in Aartselaar, dat in Vlaanderen zorgt voor de uitbouw en het beheer van de infrastructuur voor waterzuivering, is al een tijdje intensief met de materie bezig en mocht op het congres als voorbeeld dienen.

“Een vijftal jaar geleden hebben we bij onze werknemers een grote welzijnsenquête uitgevoerd. Daar is een aantal acties uitgevloeid. Zo proberen we bij de jobinvulling zoveel mogelijk rekening te houden met waar mensen goed in zijn en wat ze graag doen. Leidinggevenden en werknemers hebben ontwikkelingsgesprekken gevoerd om bij de werknemers het bewustzijn te creëren dat ze wel degelijk invloed hebben op hun jobinhoud en dus op hun welzijn”, vertelt directeur HR & Organisatie Ontwikkeling Sabine Schellens.

Thuiswerk

Een tweede pijler gaat over de werkomstandigheden. “We voerden voor de medewerkers van het hoofdkantoor verschillende mogelijkheden in rond plaats- en tijdonafhankelijk werken. Zo kunnen ze kiezen om de werkdag te starten tussen 7 en 10 uur, en ook occasioneel thuiswerken of in een van de satellietkantoren. Voor de mensen van de installaties ligt de situatie anders omdat zij ter plekke moeten zijn of op de baan. Maar om ook hen tegemoet te komen, hebben we bijvoorbeeld de zomerregeling ingevoerd waarbij ze een uurtje vroeger kunnen beginnen en zorgen we ervoor dat zij meestal toch dicht bij huis kunnen werken”, verduidelijkt de directeur HR & Organisatie Ontwikkeling.

“We moeten niet onder stoelen of banken steken dat ook wij worden geconfronteerd met problematieken als stress en burn-out. Maar in de welzijnsenquête sprak 76 procent zich positief uit over tevredenheid en engagement. Dat is een heel mooie score. We kennen zeer weinig verloop en een hoge anciënniteit. We merken het ook bij mutaties. Functies kunnen we dikwijls intern invullen. Het toont dat medewerkers durf hebben om binnen Aquafin iets anders te gaan doen omdat het vertrouwen er is. Binnen het beleid rond maatschappelijk ondernemen dat we momenteel aan het uitwerken zijn, is daarom een van de pijlers ook het creëren van kansen voor de medewerkers in het raam van thema's als digitalisering en diversiteit.”

(br) 

“We voerden ook grote communicatiecampagnes rond welzijn en veiligheid om onze mensen duidelijk te maken dat ze met vragen en problemen terecht kunnen bij de leidinggevenden, HRM of de vertrouwenspersonen. De focus ligt op preventie. Ten slotte proberen we ook de bedrijfscultuur te bevorderen door ook informele momenten en teambuildingactiviteiten op poten te zetten. Zoals beloningen bij een lange periode zonder ongevallen of een lunch op ons terras. Dat versterkt allemaal de cohesie.” 10 april 2018