Bye bye evaluatiegesprek, welkom positief alternatief

“Het alternatief voor de jaarlijkse evaluatiegesprekken bij JBC is het nieuwe initiatief ‘Me@My Best@JBC’. Er wordt ondermeer bekeken hoe men de medewerker nog beter kan laten functioneren en wat de voorwaarden zijn om ze nog meer te laten ‘stralen’.” (Cindy Gorissen, Chief Human Resources Officer bij JBC)

“De klassieke evaluatiegesprekken: ik wou er vanaf”, zegt Cindy Gorissen, Chief Human Resources Officer bij JBC in Houthalen-Helchteren. “Om een aantal redenen. Ten eerste omdat het veel te strak is als beoordelingsinstrument. We zijn intern geëvolueerd van functiebeschrijvingen naar ‘rollen’ die onze medewerkers opnemen. Dat is veel breder, losser, flexibeler. De evaluatie moet aangepast zijn.”

“Een tweede reden is dat traditionele evaluatiegesprekken heel veel tijd vergen. Je moet telkens opnieuw alle waarden en doelstellingen opsommen, een score toekennen, enzovoort. Het is voor ons niet de administratie van alle documenten die primeert, maar wel het op gang brengen van een dialoog. Een derde argument is de mismatch tussen de principes van een klassiek evaluatiegesprek en onze bedrijfscultuur. JBC is geen onderneming waar bazen met de hamer klaar staan om hun onderschikten op het hoofd te timmeren. Wij houden niet van hiërarchie en kiezen voor een waarderende benadering van evalueren.”

Performance

Die vaststelling liep gelijk met een strategische oefening die recent bij JBC is gehouden over de toekomst van het bedrijf. “Er is als algemene doelstelling naar voor gekomen dat we mensen en gezinnen willen helpen om te stralen en zich mooi te voelen”, legt Cindy Gorissen uit.

“Dat geldt ook voor onze medewerkers. We hebben dat uitgangspunt vertaald naar ons HR-departement en zijn gaan zoeken naar een evaluatiesysteem dat past in die filosofie. Want geen beoordelingen meer doen, dat kan natuurlijk ook niet. Het moest iets positief, iets constructief zijn. Zo zijn we aan de slag gegaan met Chris Wuytens van Acerta Consult en hebben in co-creatie een nieuw instrument ontwikkeld dat geschoeid is op de leest van JBC. We noemen het Me@My Best@JBC. De ‘performance’, het evaluatie-luik, maakt er een onderdeel van uit.”

Stralen

Hoe gaat het systeem in zijn werk? “We hebben eerst aan de medewerkers gevraagd om een beeld van zichzelf te schetsen. Dit gebeurt aan de hand van succesverhalen. Ze vragen zelf aan hun collega’s, familieleden en vrienden verhalen van momenten waarop ze onze medewerker zagen stralen. Wanneer heeft hij iets goed gedaan, wanneer voelde hij zich echt gelukkig, wanneer was hij fier over een prestatie? Uit die verhalen wordt vervolgens afgeleid wat de voorwaarden zijn om te stralen. Gebeurt het als hij erkenning krijgt? Of als hij veel vrijheid krijgt om iets zelfstandig uit te werken? Zijn het vooral teamprestaties of menselijke contacten die tot succes leiden? Die parameters worden gedefinieerd, om tot slot na te gaan in welke mate ze aanwezig zijn in de huidige job. De leidinggevende kan hieruit afleiden dat de medewerker meer verantwoordelijkheid wil opnemen, graag schouderklopjes krijgt, meer in teamverband wil opereren, enzovoort. Kortom, het wordt op die manier duidelijk wat de aandachtspunten zijn om de medewerker nog beter te laten functioneren. De leidinggevende engageert zich om hieraan mee te werken. Op latere tijdstippen kan dan worden nagegaan of het aantal momenten waarop de medewerker heeft ‘gestraald’ zijn toegenomen, of de intensiteit van de successen is verhoogd.”

Dat neemt niet weg dat JBC voorbijgaat aan verbeterpunten. “Het mag zeker geen ‘fluffy’ verhaal worden dat al het negatieve onder de mat veegt”, aldus nog Cindy Gorissen. “Er worden nog steeds doelstellingen geformuleerd waar naar moet gestreefd worden. Het verschil is wel dat de negatieve feedback op een aangename, waarderende manier wordt geformuleerd. We spreken over werkpunten, groeimogelijkheden, enzovoort. Onze leidinggevenden hebben daar opleidingen in gekregen. Zeker voor onze arbeiders is de verandering van toon een wezenlijk verschil. Ze moeten niet meer luisteren naar wat de baas zegt, maar kunnen in dialoog gaan. Dat schept meteen een andere sfeer van collegialiteit en is tekenend voor de manier waarop we bij JBC met elkaar willen omgaan. De hiërarchie vervaagt en maakt plaats voor het respect voor elkaars rol.”

Groeien

Als tweede onderdeel van Me@My Best@JBC heeft de kledingketen gelijktijdig een veerkracht-programma opgezet. “Het gaat om tools die we aanreiken om onze mensen beter te wapenen tegen de veranderingen die op hun afkomen”, legt de Chief Human Resources Officer uit. “Door onder meer sprekers uit te nodigen en workshops te organiseren, willen we de medewerkers in een ‘groeimindset’ brengen. Timemanagement, digitale detox (verminderen van gebruik smartphone, e-mail, etc.), maar ook bijvoorbeeld het meedraaien op een andere afdeling, maakt mensen bewust van de mogelijkheden om stappen vooruit te zetten, zowel persoonlijk als in hun job. Op die manier werken ze zelf aan de voorwaarden om tot nieuwe ‘straalmomenten’ te komen.”

Na een eerste evaluatie slaat de nieuwe methodiek duidelijk aan bij de medewerkers van JBC. “Iedereen beseft dat er nog aan moet geschaafd worden, maar dat het een nieuw elan en andere sfeer teweegbrengt, staat nu al vast”, besluit Cindy Gorissen.

(km)