Arbeiders vs bedienden: ingrijpende hervorming opzegtermijnen

De Wet van 26 december 2013 bevat een uniforme ontslagregeling voor alle werknemers die onder de toepassing van de ontslagregels van de Arbeidsovereenkomstenwet vallen, ongeacht of ze arbeider, bediende, dienstbode of handelsvertegenwoordiger zijn. De duur van de opzeggingstermijn wordt wettelijk vastgelegd zowel wanneer de werkgever ontslaat, als wanneer de werknemer ontslag neemt. Ze wijzigt de Arbeidsovereenkomstenwet grondig en heft de bepalingen die in een afzonderlijke ontslagregeling voor arbeiders en bedienden voorzagen in wezen op.

De nieuwe regeling maakt niet alleen komaf met de onderscheiden opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden; ze behandelt voortaan ook hogere en lagere bedienden op voet van gelijkheid. Ook de zeer uiteenlopende opzeggingstermijnen voor arbeiders, tewerkgesteld in verschillende sectoren, komen te vervallen.

De nieuwe ontslagregeling voorziet in een gefaseerde opbouw van de opzeggingstermijn.

Een eerste fase van geleidelijke en onregelmatige opbouw van opzeggingstermijnrechten 

Tijdens de eerste 5 jaar van de dienstbetrekking verwerft de werknemer het recht op een opzeggingstermijn geleidelijk. De werknemer heeft niet onmiddellijk recht op een minimum opzeggingstermijn van 3 maanden zoals voorheen het geval was. Tijdens de eerste 2 jaar van deze eerste fase verloopt de opbouw op kwartaalbasis. De opbouw verloopt wel relatief snel aangezien de werknemer na 1 jaar diensttijd al een opzeggingstermijn van 7 weken heeft verworven en bij het bereiken van 2 jaar diensttijd een opzeggingstermijn van 11 weken. Vanaf het 3e tot en met het 5e jaar anciënniteit verwerft de werknemer het recht op jaarbasis waarbij de werknemer tijdens het 5e jaar diensttijd bij ontslag recht heeft op 15 weken opzeggingstermijn.

Ter vergelijking, een lagere bediende met eenzelfde anciënniteit kon onder de oude bediendenregeling aanspraak maken op 3 maanden opzeggingstermijn (hetzij 13 weken), een hogere bediende bij benadering op 5 maanden (hetzij 21,7 weken) en een arbeider onder toepassing van de cao nr. 75 op 35 dagen (hetzij 5 weken).

De nieuwe ontslagregeling is in de eerste fase dus zonder meer voordeliger voor de arbeiders, hoewel ook lagere bedienden er vanaf het derde jaar anciënniteit op vooruit gaan. De hogere bedienden leveren duidelijk in.

Een tweede fase van bestendige opbouw van opzeggingstermijnrechten 

Tijdens de tweede fase, die begint te lopen van zodra het vijfde jaar anciënniteit verworven is en eindigt bij bereiken van twintig jaar anciënniteit binnen de onderneming, kent de opbouw van het recht op een opzeggingstermijn een gestaag verloop. De opzeggingstermijn neemt toe met 3 weken per begonnen jaar anciënniteit. Dit zorgt ervoor dat de werkgever bij ontslag van een werknemer op het einde van deze fase – wanneer de werknemer zijn twintigste jaar anciënniteit aan het opbouwen is – een opzeggingstermijn gelijk aan 60 weken in acht moet nemen.

Ter vergelijking, een lagere bediende met eenzelfde anciënniteit kon onder de oude regeling aanspraak maken op 9 maanden opzeggingstermijn (hetzij 39 weken), een hogere bediende op 19 maanden bij benadering (hetzij 82 weken) en een arbeider onder de cao nr.75 op 84 dagen (hetzij 12 weken). Opnieuw is de nieuwe regeling duidelijk voordeliger voor de arbeiders, terwijl de hogere bedienden aanzienlijk minder snel opzeggingstermijnrechten opbouwen dan voorheen. De regelmatige en belangrijke stijging van de opzeggingstermijn tijdens deze tweede fase strekt ertoe de werknemer werkzekerheid te bieden wanneer hij al geruime tijd in dienst is van de onderneming.

Een derde fase van vertraagde opbouw van opzeggingstermijnrechten 

Overgangsregeling van toepassing op alle lopende arbeidsovereenkomsten

De wetgever vond het niet opportuun om de nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2014 integraal toe te passen op alle ontslagen die plaatsvinden vanaf die datum. De wetgever heeft een overgangsregeling uitgewerkt waarbij de nieuwe regeling slechts wordt toegepast op de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 en de oude ontslagregeling op de anciënniteit verworven op 31 december 2013.

De vaststelling van de toepasselijke opzeggingstermijn in de overgangsregeling vereist zodoende een optelsom van twee opzeggingstermijnen: de opzeggingstermijn die op basis van de oude ontslagregels worden berekend in functie van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en de opzeggingstermijn berekend in functie van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 op basis van de nieuwe uniforme opzeggingstermijnen.

Arbeiders die hun arbeidsovereenkomst zijn begonnen vóór 1 januari 2014, dragen hierdoor een historische achterstand met zich mee omdat een deel van hun opzeggingstermijn nog steeds wordt berekend op basis van de oude ontslagregels. Om deze ongelijkheid weg te werken, bepaalt de Wet dat deze arbeiders van de RVA een ontslagcompensatievergoeding krijgen. Deze vergoeding zal overeenstemmen met het netto loonverlies dat een arbeider lijdt door niet onder de uitsluitende toepassing van de nieuwe ontslagregels te vallen.

Niet alle arbeiders hebben recht op een ontslagcompensatievergoeding. Men moet in dienst zijn getreden vóór 1 januari 2014 en men moet voldoende anciënniteit hebben verworven op één van de onderstaande data:

Verkorte opzeggingstermijnen in werkgelegenheidsgevoelige sectoren

Arbeiders die tewerkgesteld zijn in sectoren waar de opzeggingstermijn op 31 december 2013 korter was dan de opzeggingstermijn vastgelegd in de CAO75 zullen tot 31 december 2017 nog steeds kunnen ontslagen worden met verkorte opzeggingstermijnen. Het gaat over arbeiders tewerkgesteld in de PC’s 109, 126, 124, 127.02, 128.01, 128.02, 142.02, 147, 308, 311 en 324 (lijst onder voorbehoud).

Dezelfde verkorte opzeggingstermijnen zijn permanent van toepassing op arbeiders die tewerkgesteld zijn in sectoren waar de opzeggingstermijn op 31 december 2013 korter was dan de opzeggingstermijn vastgelegd in de CAO75, die geen vaste plaats van tewerkstelling hebben en gewoonlijk op tijdelijke of mobiele werkplaatsen één of meer door de Wet opgesomde bouw-, landbouw- of wegenwerken uitvoeren.

De verkorte opzeggingstermijnen zijn:

• bij ontslag door de werkgever:

• bij ontslag door de werknemer:

Met dank aan Stijn Demeestere, advocaat bij Laga (Update 31.12.2013)