Alles wat je moet weten over de assessment center methode

De oorsprong van de assessment center methode komt uit de selectie van militair en inlichtingenpersoneel tussen de Eerste en Tweede Wereldoorlog. Het Duitse, en later ook het Amerikaanse leger waren voorloper van het moderne beoordelingsproces. Na de oorlog zijn veel Amerikaanse bedrijven zich gaan vestigen in Europa. Zo is deze methode zich ook gaan nestelen in het bedrijfsleven van België.

Het assessment center richt zich op gevarieerde oefeningen, die ontworpen zijn om verschillende aspecten van de werkomgeving te simuleren. Deze oefeningen beoordelen of je gedrag en capaciteit overeenkomen voor de job. De techniek die gebruikt wordt, verschilt per functie. Iemand die solliciteert voor een management functie zal anders worden beoordeeld en aan andere testen worden onderworpen dan bij een administratieve functie. De lengte van de assessment center methode varieert van een halve dag tot twee dagen.

Welke types onderzoeken worden meestal gebruikt tijdens de assessment center methode?

Tijdens de assessment center methode word je onderwerpen aan verschillende testen. Dit zijn:

1. Psychologisch onderzoek

Dit onderzoek wordt uitgevoerd door psychologen en gaat in op je persoonlijkheid. Het psychologisch onderzoek bevat vaak een interview of gesprek waar je motivatie, drijfveren en achtergrond worden besproken. Pas jij als persoon écht binnen het bedrijf. 

2. Capaciteits- en redeneertesten

Capaciteitstesten zoals verbaal redeneren, logisch redeneren, cijferreeksen en een situationele beoordelingstest worden gebruik om een indicatie te krijgen van het intellectuele potentieel van de kandidaat. Deze testen zijn vaak online te oefenen. Online oefenen vergroot de kans op de succes en je leert beter met tijdsdruk omgaan. Om deze te testen te oefenen bekijk de capaciteitstesten van Assessment Training.

3. Simulatieoefeningen en rollenspellen

Allerhande bekende praktijkoefeningen zijn onderdeel van de assessment center methode. Voorbeelden van praktijksimulaties zijn de postbakoefening, de groepsopdracht, fact finding of een tweegesprek. Regelmatig wordt er een acteur ingehuurd die jouw gaat testen hoe je met stressbestendige situaties omgaat. Dit kan in de vorm van een lastige klant zijn of een collega. De postbakoefening (Intray-oefening) is een praktijksimulatie waar je in de huid van een manager of leidinggevende kruipt en de post moet afhandelen. De post kunnen brieven zijn, maar meestal gebeurt het digitaal in de vorm van e-mail. Bij de postbakoefening is het de bedoeling dat je binnen een bepaalde tijd de juiste acties onderneemt.

Ook de fact finding is onderdeel van de assessment center methode. Met fact finding probeer jij meer informatie te verkrijgen over een bepaald probleem of situatie. Dit gebeurt ook vaak met een acteur. Deze methode is vaak van toepassing in management functies en test je communicatie, sociale en analytische vaardigheden.

Het assessment rapport

De uitkomsten van het assessment worden gebundeld in een assessment rapport. Dit rapport bevat het oordeel van de capaciteits- en persoonlijkheidstesten en meer informatie over hoe de resultaten tot stand zijn gekomen. Er wordt aandacht besteed aan de sterke en de zwakke punten van de kandidaat en waar verbeterpunten zijn. De uitslag van simulatieoefeningen en rollenspellen worden besproken en geeft aan of er juist is gehandeld.

Jij als kandidaat hebt het recht om het rapport als eerste in te zien. Verder vind er ook een nabespreking plaats. De nabespreking kan telefonisch of mondeling zijn. Als je de inhoud hebt doorgekeken, is er ruimte om commentaar te geven. Je kunt ook vragen stellen mocht er iets onduidelijk zijn. Als je niet tevreden bent over het resultaat of je bent van mening dat het assessment niet eerlijk of correct is afgenomen kun je hier bezwaar tegen maken.

(da) - Bron: Making Moves | Assessment-Training