Aanwerven van ‘agile talent’: vaarwel ‘Peter Principle’, welkom ‘Charles Principle’

Het talent van morgen kies je op drijfveren en persoonlijkheid. Niet zozeer IQ en ervaring, zoals vroeger. Dat is de basisstelling in het boek van headhunter Ralf Knegtmans. Want mede door de technologische veranderingen verandert de wereld sneller dan ooit tevoren. Dit heeft een invloed op bedrijven, maar ook op de mensen die er werken.

Mismatches verkleinen

Organisaties kunnen hun selectieproces veel systematischer aanpakken, waardoor ze de kans op mismatches verkleinen, vindt Knegtmans. Dat proces bestaat uit negen stappen (de rode draad in het boek), verdeeld over voorbereiding, de selectie zelf en verificatie. Bij de voorbereiding is het belangrijk om de context van de kandidaat in kaart te brengen. En ook om niet zozeer te selecteren op basis van wat iemand kan, maar wat hij wil en wie hij is.

“Dat universeel talent overal goed zal presteren, is een mythe”, vindt hij. “De kennis, de persoonlijkheid en de motivatie van het talent moet passen bij de cultuur, de strategie en het doel van een bedrijf. Een goede zakenbankier bij ING is dat niet automatisch bij ABN Amro.”

Flexibiliteit

Bij de selectie wordt de omgeving van de kandidaat gescand en zijn leervermogen onderzocht. ”Kandidaten moeten in staat zijn om goed te reageren op de veranderingen die de mondialisering met zich meebrengt”, klinkt het. “Een van de beste manieren om die flexibiliteit te beoordelen, is door een onverwachte vraag te stellen of een onverwachte situatie te creëren.”

Na de selectie is het een kwestie van referenties in te winnen en de voorlopige conclusies te testen, bijvoorbeeld via een (aanvullend) assessment. “Geen enkele test geeft honderd procent inzage in iemands drijfveren en persoonlijkheid. Beter is het om de uitkomst van de verschillende onderdelen van het selectieproces in samenhang te bekijken.”

(wv)

Ralf Knegtmans, Agile talent: 9 cruciale stappen bij de selectie van het toptalent van morgen, Atlas Contact, 192 pagina’s