5 misverstanden over psychologische testen

“Er is voor een werkgever niks zo erg als de zogenaamde 70 procent-kandidaat.” (Personeelspsycholoog Jos Verdonck)

Al meer dan 25 jaar doet Jos Verdonck vanuit zijn kantoor Verdonck Personeelsmanagement de selectie en screening van kandidaten voor (onder meer) flink uit de kluiten gewassen kmo’s, voornamelijk in de provincie West- en Oost-Vlaanderen. Het bedrijf heeft een kantoor in Menen en één in Oostende. Met zaakvoerder Jos Verdonck overlopen we enkele hardnekkige misverstanden over psychologische testen.

Misverstand 1: Psychologische testen komen alles te weten

De opvatting dat enkele psychologische testen meteen heel je ziel blootleggen, klopt niet. En dat je erop kunt falen dus eigenlijk ook niet. “Het is niet de bedoeling om aan de hand van dergelijke tests een schifting onder de kandidaten door te voeren. Het is geen afvallingsrace. Ook al omdat er vandaag voor veel openstaande jobs vaak niet zo veel kandidaten zijn”, stelt Jos Verdonck.

Eigenlijk dienen deze psychologische proeven vooral om hypothesen te testen. “Ze dienen om twijfels weg te nemen. Om bijvoorbeeld eerdere bevindingen te bevestigen of te ontkrachten”, vertelt Verdonck. “Als je bijvoorbeeld twijfelt aan het inzichtelijk vermogen van je kandidaat, kun je dit op deze manier testen. Daarom vinden tests vaak na een eerste selectie-interview plaats”, weet hij. “Je zoekt dan eigenlijk naar de mogelijke addertjes onder het gras.” Tegelijk zijn de testen voor een werkgever nuttig in functie van het latere carrièreverloop van iemand. “Als je een ingenieur aanwerft om in je productie te komen werken, wil je misschien ook weten of die het potentieel heeft om later door te groeien tot productiemanager.”

Misverstand 2: Ze testen vooral je persoonlijkheid

Klassieke psychologische tests zijn erg divers. Ze peilen onder meer naar je persoonlijkheid, je attitude en je sociale vaardigheden, maar ook naar je capaciteiten om te plannen en te organiseren. En er zijn testen naar stressbestendigheid en om te checken of je effectief bepaalde handelingen snel kunt uitvoeren. Er zijn intelligentietests. En dat zijn dan nog maar enkele voorbeelden.

Het beeld van een kandidaat, is als het leggen van een puzzel. En psychologische testen zijn hier maar één onderdeel van. “Testen bieden een totaalbeeld, samen met het interview met de kandidaat, met een assessment of cases of met specifieke vaktechnische testen. Als je een getrouw onderzoek doet, krijg je ook een getrouw beeld”, vindt Verdonck. “Daarom laten wij een kandidaat ook vaak één dag komen om dit allemaal uit te voeren. Je kunt je kandidaat zo ook het best opvolgen. Is het iemand die bijvoorbeeld na één uur al begint te blazen? Of iemand die om te beginnen zelfs niet op tijd is? Dat speelt allemaal een rol.”

TEST: Rood, geel, groen of blauw... welke kleur ben jij?

Misverstand 3: Je kunt psychologische testen omzeilen

Op internet bestaan veel websites om je voor te bereiden op testen. Bestaat er niet zo’n soort van gewenning of oefening? Jos Verdonck betwist dat: “Sommige testen vallen wel wat te manipuleren. Maar je kunt de testen ook van zogenaamde sociaal wenselijkheidsschalen voorzien die manipulatie uitsluiten of toch op zijn minst danig beperken. En je kunt meerdere testen uitvoeren”, stelt hij. Waar Verdonck wel voor waarschuwt, zijn testen die van thuis uit gebeuren. “Op zich is dat gemakkelijk omdat de kandidaat zich dan niet moet verplaatsen, maar uiteindelijk weet je niet zeker wie de testen daar invult.”

Wat wel soms speelt bij psychologische testen, is het gewenningseffect. “Als je een gelijkaardige test al een paar keer hebt gedaan, word je er ook wel beter in. Maar ik zou dat effect van die training nu ook niet overdrijven.”

Misverstand 4: ze zijn bedoeld voor de werkgever

Veel kandidaten kijken op tegen al die testen. Maar ook al is de werkgever vragende partij, de potentiële werknemer doet er zelf ook zijn voordeel mee. Zo zijn, zo benadrukt Verdonck, psychologische testen vaak ook erg interessant voor het zelfbeeld van de kandidaat.

“Hij of zij kan ook veel leren over zichzelf en de betreffende job”, stelt hij. “Je wilt ook voorkomen dat mensen uit een goede job worden gehaald, en terechtkomen in één die hen minder ligt”, vertelt hij. “Het gebeurt dat kandidaten afhaken op basis van de testresultaten en tot de bevinding komen dat de job toch niets voor hen is.”

CHECK: Waarom sommige bedrijven assessments gebruiken en andere niet

Misverstand 5: psychologische testen worden minder en minder gebruikt

Vandaag zijn er voor bepaalde jobs weinig kandidaten. En dan kun je de vraag stellen of psychologische testen wel aangewezen zijn. Vaak is de werkgever al blij dat hij één of een paar goede kandidaten heeft. “Maar je kunt wel testen of het echt de juiste persoon op de juiste plaats is”, oppert Verdonck, die het belang van deze oefening onderstreept. “Er is voor een werkgever namelijk niks zo erg als de zogenaamde 70 procent-kandidaat. Die kandidaat die zijn werk wel doet, en die je daarom eigenlijk niet kan of wilt ontslaan. Maar tegelijk doet hij of zij ook niet meer dan het strikte minimum en evolueert hij niet echt in zijn job. Terwijl vanop afstand en op basis van zijn vorige job het wel een goede kandidaat leek”, stelt hij.

Psychologische testen zijn dus ook in dergelijke schaarste aan kandidaten nuttig. Bovendien is er, erkent Verdonck, ook een zekere devaluatie aan de gang. “Het wemelt op internet van de testen. Sommige werkgevers gebruiken die ook, maar enerzijds vergen die testen een doordacht en evenwichtig gebruik. Niet zomaar enkele snelle testen via internet. Anderzijds worden die testen ook afgenomen door mensen die daar niet de professionele vorming voor hebben genoten. Daarmee krijg je nooit je beoogde totaalbeeld.”

EXTRA: Welke selectietesten zijn er en hoe je voorbereiden?

(wv)