4 op 10 werknemers wil binnen de 2 jaar een nieuwe werkgever

Twee jaar, laat dat net het tijdstip zijn waarop volgens experts het ergste van de crisis voorbij moet zijn. Maar ook nu al stijgt het aantal actieve sollicitanten. Het percentage werknemers dat actief solliciteert, steeg tussen 2009 en 2010 van 4,3 naar 5,5 procent. Er zijn het voorbije jaar ook een aantal latente werkzoekenden bijgekomen. 17,8 procent van de werknemers zegt ‘passief’ uit te kijken naar een andere job. Vorig jaar was dat 15,2 procent. De toename mag bescheiden zijn, de trend is duidelijk.

Zeker op langere termijn mogen we ons verwachten aan een immens personeelsverloop. Vier op de tien werknemers zeggen nu al binnen de twee jaar van job te willen veranderen. Een kwart is niet bereid zich nog jaren aan zijn huidige werkgever te binden. De redenen daarvoor zijn divers: we voelen ons niet betrokken bij de organisatie waar we werken (34 procent), we kunnen onze ambities niet waarmaken (38 procent) of we voelen er ons niet meer thuis (25 procent).

War for talent

Staat ons na de crisis een nieuwe war for talent te wachten? “Dat risico bestaat, al is het altijd zo geweest dat 20 tot 25 procent van de werknemers de jobmarkt afspeurt naar nieuwe opportuniteiten”, zegt Edgard Meuleman van SD Worx.

Wie de werknemers aan boord wil houden, moet hen een toekomstperspectief kunnen bieden, zowel wat het bedrijf als hun persoonlijke loopbaan betreft. “Bedrijven doen er goed aan hun toekomstvisie te bepalen en die mee te delen aan het personeel. Want weten de medewerkers wel waar hun organisatie naartoe gaat? Daarnaast moet je mensen een loopbaanperspectief geven. Door hen intern te laten bewegen, neemt het engagement toe en gaan ze minder snel lopen. Ook belangrijk: managers in huis hebben die erkennen wat hun medewerkers doen. Klinkt simpel, maar de meerderheid van de leidinggevenden doet dit niet.”

In opslag of promotie geven aan medewerkers die dreigen te vertrekken, gelooft Meuleman niet. “Veel organisaties trappen in die val, maar dat werkt enkel op korte termijn. Jobinhoud bijvoorbeeld heeft op lange termijn een veel grotere impact op het engagement van de werknemer. Iemand te snel promoveren, kan zelfs nefast zijn voor de carrière van die medewerker. Gaat die persoon zijn nieuwe functie wel kunnen waarmaken? Als hij niet gepromoveerd wordt op basis van zijn capaciteiten bestaat het risico dat hij de mist in gaat.”

(ks)